Il contratto co.co.pro. è nato dalla Legge Biaggi come sostituzione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa (altrimenti detto co.co.co.). In realtà il co.co.pro. è stato introdotto proprio per limitare le collaborazioni coordinate e continuative, forme contrattuali che nascondevano dei rapporti di lavoro subordinato in cui il dipendente risultava essere un costo ridotto per il datore di lavoro rispetto al lavoratore dipendente.

Definizione di collaboratore autonomo

Il lavoratore deve svolgere il suo operato in maniera autonoma e non dovrebbe essere sottoposto al potere direttivo del superiore.

Il fatto stesso che il lavoratore, nella maggioranza di casi, svolga i suoi compiti all’interno dell’azienda, limita in parte la sua autonomia poiché la sua attività deve essere coordinata con le tempistiche e le esigenze dell’organizzazione aziendale.

Il co.co.pro. è legato ad un progetto ed al suo risultato. Il programma del progetto può anche includere solo un risultato parziale che, collegato ad altre attività aziendali, risulta necessario a raggiungere un risultato finale. L’attività definita dal co.co.pro può anche essere collegata a un'attività secondaria dell’impresa.

Il contratto co.co.pro. ha degli elementi cardine che sono:

  • la definizione di un programma, un progetto o una fase;
  • la mancanza di un rapporto di subordinazione;
  • l’indipendenza (almeno teorica) del lavoratore nello svolgere la sua attività;
  • il coordinamento con il datore di lavoro e l’organizzazione aziendale;
  • la durata del co.co.pro determinata o determinabile;
  • l’irrilevanza del tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione.

Retribuzione co.co.pro.: calcolo dello stipendio mensile

La retribuzione co.co.pro. (contratto a progetto) è legata, in tutto o in parte, al raggiungimento degli obiettivi fissati nel programma di lavoro. A volte la retribuzione co.co.pro non è calcolata in base al numero di ore spese nel rapporto di collaborazione.

In modo molto esemplificato e generale potremmo affermare che la retribuzione co.co.pro. si avvicina di più al modello di retribuzione a cottimo tipica del prestatore d'opera piuttosto che al salario riconosciuto al lavoratore per lo svolgimento della sua attività basato sul numero di ore. La retribuzione co.co.pro. può, in tal senso, non essere corrisposta totalmente qualora l'obiettivo del programma non risulti raggiunto.

Il sistema normativo riconosce un ampio potere discrezionale al datore di lavoro nel stabilire la retribuzione co.co.pro. del lavoratore. In base alle valutazioni del committente, la retribuzione co.co.pro è esclusivamente legata al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

La Circolare del ministero del Welfare del 8 gennaio 2004 esclude l’eventualità di utilizzare come punto di riferimento per la retribuzione del lavoratore co.co.pro, i salari dei lavoratori subordinati cioè basati sulla contrattazione collettiva per i lavoratori subordinati. L'unico criterio indicato dalla legge è quello dei rimborsi corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

L’Art. 62 della Legge Biagi stabilisce la forma del co.co.pro e “il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonche' i tempi e le modalità di pagamento ela disciplina dei rimborsi spese”.
La retribuzione per il lavoratore co.co.pro. potrà essere proporzionato alla quantità e/o qualità del lavoro svolto.

Anche per la retribuzione co.co.pro. è applicabile il principio di proporzionalità e sufficienza del corrispettivo definito all'art. 36 della Costituzione e conseguentemente il relativo potere di adeguamento del corrispettivo da parte del tribunale.

In base alle disposizioni normative si afferma che sarà possibile prevedere un corrispettivo in base al risultato finale o in base al numero di ore di lavoro; o ancora in base ai risultati parziali raggiunti.
Inoltre il co.co.pro., può nella sua forma scritta, definire anche i tempi di erogazione del compenso che potranno essere giornalieri, mensili o settimanali a seconda della convenienza delle parti.
E' opportuno che sia inserito nel co.co.pro. anche le modalità di pagamento della retribuzione (moneta contante, assegno o bonifico bancario).

Co.co.co. vs co.co.pro.

Il contratto progetto (co.co.pro) è nato dalla Legge Biaggi come sostituzione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa (altrimenti detto co.co.co.). Ad oggi le co.co.co. non sono state totalmente abrogate e continuano ad essere forme contrattuali di lavoro nei seguenti casi:

  • nel settore pubblico;
  • nelle professioni intellettuali;
  • per gli amministratori di società;
  • per i partecipanti a collegi e commissioni;
  • per coloro che percepiscono pensione di vecchiaia;
  • per collaborazioni rese ai fini istituzionali per società sportive;
  • per prestazioni nei limiti di 30 giorni e 5 mila euro annui.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato la Legge Biagi al fine di ridefinire il settore dei contratti di lavoro individuale conosciuti come collaborazioni coordinate e continuative ("co.co.co."). Tale tipologia di contratto è stata a lungo uno metodo di gestione delle risorse umane ambiguo. Con i co.co.pro. nasceva tra il datore di lavoro ed il lavoratore, un tipo di rapporto a metà tra il contratto di lavoro autonomo e quello subordinato.

Con i co.co.co. i datori di lavoro non dovevano sostenere gli oneri tipici del contratto di lavoro subordinato (es. ore di lavoro straordinario, contributi previdenziali).

La legge Biagi, agli articoli compresi tra il 61 ed il 69, ha introdotto i co.co.pro per definire i diritti ed i doveri del collaboratore di lavoro. Il lavoro a progetto (co.co.pro.) deve cosi caratterizzarsi per:

  • il contenuto prevalentemente personale della prestazione;
  • l'assenza di un vincolo di subordinazione;
  • la determinazione di un progetto specifico (o programma di lavoro o fase di esso) stabilito dal committente.

I co.co.pro., al contrario dei vecchi co.co.co., pur introducendo alcune tutele per il collaboratore autonomo, privilegiano principalmente le nuove necessità delle aziende attraverso contratti che garantiscano la maggior flessibilità nell'impiego delle risorse umane.

Anche i co.co.pro, come i co.co.co., rendono sempre più sporadico e importante il ricorso a contratti di lavoro subordinato.

 





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