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I Contratti Atipici sono:

  • Apprendistato; l’assunzione con contratto di apprendistato è prevista per i giovani dai 15 ai 20 anni con richiesta nominativa; fino ai 29 anni per il settore dell’artigianato. La durata massima di questo contratto è di 5 anni. E’ un incentivo all’occupazione.
  • Contratto di formazione lavoro agevola l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Può essere stipulato con giovani che hanno dai 16 ai 32 anni e deve risultare per iscritto. E’ un contratto a tempo determinato, della durata di 12, 18 o 24 mesi a seconda della professionalità che si deve raggiungere, che può trasformarsi alla scadenza in contratto a tempo indeterminato.
  • Contratto part- time prevede un orario ridotto, pari a 20 ore settimanali, e può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. 
  • Lavoro in affitto; rapporto trilaterale tra un Agenzia che svolge un opera d’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro (tra datore e lavoratore). Spesso i datori ricorrono al contratto di lavoro in affitto per trovare la persona adatta a svolgere una determinata mansione.
  • Telelavoro; lavoro eseguito a casa.

Contratti di lavoro a Termine (a tempo determinato) sono sottoscritti:

  • per lavori stagionali, cioè per tutte quelle attività lavorative che si praticano durante un preciso periodo dell’anno
  • per lavori artistici
  • per sostituire un altro dipendente sospeso per motivi come: il periodo di leva o maternità
  • per temporanea necessita di personale nell’azienda
  • Nei settori del trasporti aereo e delle attività aeroportuali e nel caso in cui debba avvenire la sostituzione temporanea di un dipendente, all’interno del contratto verrà specificato anche il motivo della sostituzione.
  • Per le prestazioni lavorative di carattere occasionale o straordinario.
  • Per i lavoratori che sono stati messa dalla propria azienda in mobilità e sono iscritti nelle apposite liste.

La caratteristica principale di questo genere di contratto è che ha un termine preciso, che è stabilito da entrambe le parti nel momento della stipulazione dello stesso. Al lavoratore aspettano di diritto le ferie, i premi produttivi e qualsiasi altro trattamento o indennizzo che hanno gli impiegati a tempo indeterminato. Inoltre al termine del contratto al lavoratore verrà corrisposto una liquidazione che è naturalmente proporzionale alla quantità dei giorni lavorativi. Il lavoratore può avere la proroga della sua prestazione lavorativa, che però può essere concessa una sola volta e deve prendere in considerazione un periodo di tempo non superiore a quello presente nel primo contratto.

In base alla legge numero 196 del 1997 il rapporto di lavoro può continuare per un periodo che va dai venti ai trenta giorni dopo la scadenza, senza doversi necessariamente trasformare in un contratto a tempo indeterminato. In questo periodo il lavoratore percepirà una retribuzione maggiorata rispetto a quella base. Questa tipologia di contratto può essere applicata anche ai dirigenti tecnici e amministrativi, ma deve avere la durata massima di cinque anni. Il dirigente può presentare le sue dimissioni solo dopo il terzo anno di attività e rispettando le regole sul preavviso al datore di lavoro.

I vantaggi per il lavoratore

Avere un contratto a tempo determinato per un lavoratore può presentare diversi vantaggi, che sono illustrati nell’elenco che segue.

  • Poter arricchire le proprie credenziali lavorative, che serviranno poi per aumentare la possibilità di trovare un altro impiego inerente al settore dove si è svolta la prestazione.
  • Avere la possibilità di ottenere dal proprio datore di lavoro un contratto a tempo indeterminato.

Un contratto del genere offre dei vantaggi anche al datore di lavoro che può così contare sulla presenza e sulla collaborazione per un periodo determinato di altro personale.

Di seguito descriviamo la durata del periodo di prova per diverse categorie di contratti di lavoro atipici

  • Periodo di prova contratto di apprendistato

Per il contratto di apprendistato, il periodo di prova non può superare i due mesi, come stabilito dall'art. 9 Legge 25/1955. Esistono dei casi particolari che consentono di rinnovare il periodo di prova per una durata massima di altri due mesi. Ad esempio in caso di contratti collettivi, che implichino prestazioni lavorative di natura tecnica, richiedenti una particolare perizia.

  • Periodo di prova contratto di formazione e lavoro

Nei casi di contratto di formazione lavoro vi è una giurisprudenza mista poichè il fine del contratto di lavoro è duplice; da una parte è finalizzato allo svolgimento di mansioni retribuite, dall'altra è necessario all'addestramento e alla formazione del lavoratore.

Il periodo di prova per il contratto di formazione lavoro ha quindi lo scopo di verificare se il lavoratore sia o meno idoneo ad acquisire le competenze necessarie a svolgere una determinata professione. Durante il periodo di prova, quindi, il datore di lavoro potrà testare anche la volontà ad imparare del futuro dipendente (Cassazione 23/11/1990 n. 11310).
 La durata del periodo di prova per la contrattazione di formazione e lavoro è pari ad un mese per i rapporti di lavoro della durata di un anno e fino a due mesi per i contratti di durata superiore ai dodici mesi.

  • la durata del periodo di prova per il contratto part-time

In base al principio di non discriminazione, il contratto part-time prevede i stessi diritti dei lavoratori con contratto a tempo pieno. La durata del periodo di prova per il contratto part-time è disciplinata dalla contrattazione collettiva per un numero di giorni pari a quelli previsti per il dipendente full-time per i contratti part-time di tipo orizzontale. In caso di contratto part-time verticale, le parti dovranno tenere in considerazione solo i giorni effettivamente lavorati.

Jobs Act, riforma in arrivo: ecco le novità

Attualmente, come spiegato recentemente dal Ministro dell’Economia Padoan, il sistema italiano contempla una grande varietà contrattuali di lavoro, che rappresentano quindi un disincentivo ad investire per le aziende. A tal proposito il Presidente del Consiglio Renzi punta a semplificare l’intero settore, riducendo dalle attuali quaranta forme di contratto a soltanto quattro-cinque, il tutto incentrato sul contratto a tutele crescenti, che sostituirà la forma a tempo indeterminato. Nell’emendamento presentato dall’esecutivo al Parlamento, dovrebbero rimanere sia l’apprendistato che la forma a termine che tuttavia dovrebbe diventare meno conveniente rispetto al contratto a tempo indeterminato. Bisognerà capire quindi quali forme contrattuali saranno abolite dalla riforma e messe quindi in panchina a favore del contratto a tutele crescenti che nelle intenzioni del Governo dovrebbe smuovere la crescita e in particolar modo abbassare l’alta percentuale della disoccupazione, che ha raggiunto nel 2014 l’allarmante quota del 12%. Questa forma contrattuale varrà per tutti i neo-assunti e in caso di licenziamento in linea teorica la strada che si seguirà sarà l’indennizzo economico e non il reintegro, che rimane tuttavia per i casi discriminatori. Altro punto importante sarà la nascita dell’Agenzia nazionale per l’impiego con l’arrivo del contratto di ricollocazione: in caso di licenziamento, la persona disoccupata potrà affidarsi a un tutor per trovare un nuovo lavoro. Ma la novità più importante sarà l’abolizione tra lavoratori di Serie A e quelli di Serie B: la riforma varrà per tutti e l’indennizzo per esempio sarà consegnato, in caso di licenziamento, anche ai dipendenti che fanno parte di un’azienda con meno di quindici unità (per adesso vale solo da questa soglia in su). Un sistema di protezione, negli auspici del Governo Renzi, che punta ad uniformare la disciplina anche per coloro i quali non sono tutelati oggi, come le partite Iva, collaboratori e precari, quindi anche lavoratori atipici. Sono ancora da decidere il quantitativo dell’indennità perchè si aspettano i decreti attuativi con le norme dettagliate sulla materia in esame.

Le assunzioni del 2022: I nuovi obblighi si comunicazione

Per i datori di lavoro, nel corso del nuovo anno, si sono presentati nuovi obblighi che hanno a che vedere con le assunzioni dei lavoratori dipendenti, con i collaboratori i cui contratti sono coordinati e continuativi, ma anche con i lavoratori occasionali. Il decreto legislativo approvato dal consiglio dei ministri nel mese di Giugno, ha previsto un testo in materia di condizioni di lavoro che siano prevedibili e trasparenti. All’interno del nuovo decreto, vengono previsti degli obblighi formatici di base, per agevolare i lavoratori e tutti coloro che hanno contratti non standard, come per esempio può essere un contratto co.co.co per i lavoratori occasionali. La novità di questo decreto, dipende dal fatto che i lavoratori dovranno aggiornare le lettere di assunzioni da attribuire ai dipendenti, qualora questi non vogliano incorrere in sanzioni pecuniarie. I due schemi legislativi che recepiscono i cambiamenti imposti dalla comunità europea sono due:

  • Il n.2019/1168 relativo all’equilibrio vita-lavoro per i prestatori di assistenza e i genitori;
  • Il n. 2019/1152 sulle condizioni di lavoro chiare che sono prevedibili dall’UE.

Il provvedimento numero due, in maniera particolare, ha la finalità di alleggerire la normativa nazionale, insieme a quella comunitaria, intervenendo sul testo del decreto del maggio del 1997 che su altre disposizioni di legge. Il primo articolo della bozza del decreto, riconosce in primo luogo il diritto all’informazione sui diversi elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle diverse condizioni di queste, nell’ambito dei contratti qui riportati:

  • Tipologia di contratto lavorativo subordinato, insieme a quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e a termine, anche se part-time;
  • Tipologia di contratto collaborativo continuativo e coordinato di cui all’articolo 409, numero 3 del Codice inserito all’interno del protocollo civile;
  • Contratto di prestazione lavorativa occasionale(cosiddetti “vecchi voucher”);

Da queste nuove disposizioni per l’anno 2022 sono però stati esclusi tutti i rapporti di lavoro indipendente e quelli caratterizzati da un range temporale prestabilito ed uguale o più basso rispetto ad una media di tre ore alla settimana. Per maggiori informazioni è necessario consultare la Gazzetta.

Autore: Enrico Mainero LinkedIn

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Dal 2011 Direttore Responsabile e Amministratore unico di ElaMedia Group SRLS. Mi dedico prevalentemente all'analisi dei siti web e alla loro ottimizzazione SEO, con particolare attenzione allo studio della semantica e al loro posizionamento organico sui motori di ricerca. Sono il principale curatore dei contenuti di questo Blog (assieme alla Redazione di ElaMedia).