Dopo avervi parlato della lettera di richiamo e di come funziona la pensione per i superstiti, oggi vi parliamo del contratto a intermittenza. Il contratto a intermittenza (detto anche “a chiamata” oppure “job on call”) è regolamentato dagli articoli 33-40 del decreto legislativo 276/03 modificato in parte dalla legge 92/2012. Il lavoratore si presta a offrire le proprie prestazioni per periodi specifici e stabiliti durante la settimana, il mese o l'anno, dedicandosi ad attività di natura saltuaria.
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- Ecco alcune caratteristiche principali del contratto a intermittenza
- Quanto può durare un contratto a intermittenza?
- Quali prestazioni è possibile svolgere in questo modo?
- Le ultime novità sul contratto a intermittenza
- Recap Video
- FAQ
Un rapporto di questo tipo può essere avviato da tutte le imprese, escluse quelle che non sono in possesso del calcolo dei rischi disciplinato dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994); va stilato in forma scritta e può essere a tempo indeterminato o determinato.
Il contratto intermittente non è concesso per sostituire lavoratori che hanno scioperato e per implementare la forza lavoro dopo licenziamenti collettivi; non prevede inoltre le stesse caratteristiche del part-time. La legge del 2013 ha inoltre stabilito un limite massimo che non ecceda le 400 giornate nell’arco temporale di tre anni. Da questo limite sono esentati tuttavia alcuni settori commerciali, come quello del turismo, dello spettacolo e degli esercizi pubblici.
Ecco alcune caratteristiche principali del contratto a intermittenza
Alternanza di Periodi
Come suggerisce il nome, il contratto a intermittenza prevede che il lavoratore venga chiamato a lavorare solo nei momenti in cui l'azienda ha un effettivo bisogno. Questa modalità offre una grande flessibilità sia per il datore di lavoro, che può adeguare il personale in base alle esigenze operative, sia per il lavoratore, che ha la possibilità di organizzarsi in base ai periodi di attività e inattività. Tuttavia, questa flessibilità richiede una gestione accurata per garantire un corretto bilanciamento tra disponibilità lavorativa e riposo.
Comunicazione
Prima dell'inizio di ogni periodo di attività, è fondamentale che l'azienda comunichi al lavoratore i dettagli relativi alla durata e agli orari di lavoro. Questa comunicazione deve avvenire con un preavviso che può variare a seconda delle normative nazionali o degli accordi individuali previsti nel contratto. Ad esempio, in alcuni paesi è richiesto un preavviso minimo di 24 ore, mentre in altri possono essere sufficienti poche ore. Una comunicazione tempestiva e chiara aiuta a garantire un’organizzazione efficace, riducendo al minimo eventuali incomprensioni o problematiche logistiche.
Retribuzione
La retribuzione nel contratto a intermittenza viene calcolata esclusivamente in base alle ore effettivamente lavorate durante i periodi di attività. Questo significa che il lavoratore non percepisce uno stipendio fisso, ma riceve un compenso proporzionato alla quantità di lavoro svolto. In alcuni casi, i contratti possono prevedere un'indennità aggiuntiva per compensare i periodi di inattività, garantendo così una maggiore stabilità economica per il lavoratore. È importante che il calcolo della retribuzione sia trasparente e conforme alle normative vigenti per evitare dispute o malintesi.
Protezione del Lavoratore
Anche se il contratto a intermittenza si distingue per la sua flessibilità, ciò non significa che i diritti del lavoratore vengano meno. I dipendenti sotto contratto a intermittenza hanno diritto alle stesse tutele e benefici riconosciuti ai lavoratori a tempo pieno o a tempo parziale, calcolati in proporzione alle ore lavorate. Tra questi diritti rientrano, ad esempio, il diritto alle ferie, ai contributi previdenziali e all’assistenza sanitaria. Questo garantisce una protezione adeguata, preservando il principio di equità tra le diverse tipologie contrattuali.
Utilizzo
Il contratto a intermittenza trova la sua massima applicazione in settori caratterizzati da fluttuazioni significative nella domanda di lavoro. Ambiti come il turismo, l’intrattenimento o i settori stagionali, ad esempio, beneficiano notevolmente di questa tipologia contrattuale, che consente di rispondere rapidamente a picchi di attività senza dover assumere personale fisso. Questa modalità risulta vantaggiosa sia per le aziende, che possono ottimizzare i costi, sia per i lavoratori, che possono scegliere di dedicarsi a più attività in diversi periodi dell’anno.
Limitazioni
Nonostante la sua utilità, l’utilizzo del contratto a intermittenza può essere soggetto a limitazioni specifiche, a seconda della legislazione del paese o del settore di appartenenza. Ad esempio, alcuni stati possono imporre un numero massimo di giorni lavorativi all’anno per un contratto a intermittenza, oppure richiedere condizioni particolari per la comunicazione tra datore di lavoro e lavoratore. In alcuni casi, l’uso di questa tipologia contrattuale è vietato per attività che richiedono una continuità lavorativa o che coinvolgono mansioni particolarmente delicate. Tali restrizioni mirano a prevenire abusi e a garantire un utilizzo equo e trasparente dello strumento contrattuale.
È fondamentale notare che le specifiche del contratto a intermittenza possono variare a seconda della normativa lavoristica del paese in cui viene utilizzato. In Italia, per esempio, il contratto di lavoro intermittente è regolamentato dal D.Lgs. n. 81/2015 e prevede specifiche condizioni e limiti per la sua attivazione. Se stai considerando di avvalerti di questa modalità contrattuale o di accettare un'offerta di lavoro basata su di essa, è importante informarsi sulle norme e regolamentazioni locali.
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Chi può essere assunto con questo contratto?
La nuova legge interviene direttamente sui requisiti anagrafici per accedere al contratto a intermittenza, ampliandone il target di riferimento. Ora, questa tipologia contrattuale può essere firmata sia da soggetti con più di 65 anni di età, sia da giovani con meno di 24 anni. Per questi ultimi, tuttavia, la prestazione lavorativa può avvenire solo fino al compimento del 25° anno di età.
Questa modifica ha l’obiettivo di rendere il contratto a intermittenza uno strumento più inclusivo, capace di rispondere alle esigenze di due categorie spesso svantaggiate nel mercato del lavoro: i giovani, che faticano a trovare un primo impiego stabile, e gli anziani, che potrebbero voler integrare la pensione con un reddito aggiuntivo senza impegnarsi in un lavoro a tempo pieno.
Trasformazione in Contratto a Tempo Indeterminato
Un aspetto innovativo della nuova legge è la previsione di una trasformazione automatica del contratto. Se l’azienda decide di continuare a chiamare il lavoratore dopo il raggiungimento del limite d’età previsto (25 anni per i giovani), il contratto a intermittenza si trasformerà in un contratto subordinato, full-time e a tempo indeterminato.
Questa disposizione introduce una maggiore stabilità per i lavoratori, prevenendo situazioni di abuso e garantendo loro una continuità lavorativa una volta superata la soglia d’età stabilita. È un incentivo per le aziende a considerare con maggiore attenzione il passaggio verso forme contrattuali più sicure e stabili.
Valorizzazione delle Fasce Deboli
L’introduzione di questa normativa rappresenta un chiaro tentativo di rafforzare il sostegno alle fasce deboli del mercato del lavoro. I giovani, spesso penalizzati dalla mancanza di esperienza, trovano nel contratto a intermittenza un’opportunità per inserirsi gradualmente nel mondo del lavoro. Parallelamente, gli anziani, che possono avere difficoltà a trovare occupazioni compatibili con la pensione, beneficiano di una soluzione flessibile che consente loro di ottenere un’integrazione al reddito senza eccessivi vincoli.
Questo approccio sottolinea la volontà di costruire un sistema più equo, dove le esigenze delle categorie più fragili vengano riconosciute e tutelate, promuovendo allo stesso tempo l’equilibrio tra flessibilità aziendale e diritti dei lavoratori.
Quanto può durare un contratto a intermittenza?
La durata massima prevista per un contratto a intermittenza è di 400 giornate di effettivo lavoro distribuite nell'arco di tre anni solari. Questo limite è stato introdotto per evitare abusi e garantire che il contratto mantenga la sua natura flessibile e temporanea. Una volta superata questa soglia, il rapporto di lavoro deve essere riconsiderato, con la possibilità di trasformarlo in un contratto a tempo indeterminato.
Caratteristiche del Contratto a Intermittenza
Il contratto a intermittenza rientra nella categoria dei contratti di lavoro subordinato e prevede che il lavoratore offra la propria attività in modalità discontinua. Questa tipologia di contratto si adatta perfettamente a esigenze lavorative specifiche, come i periodi predeterminati o le attività di carattere stagionale o temporaneo. Grazie alla sua flessibilità, è particolarmente utile per le aziende che devono gestire picchi di lavoro in determinati momenti dell’anno.
Durata della Prestazione Lavorativa
Ogni singola prestazione lavorativa nel contratto a intermittenza deve essere concordata tra il datore di lavoro e il lavoratore. La durata minima di ogni prestazione è fissata a 4 ore, mentre quella massima non può superare le 24 ore consecutive. Questo intervallo assicura una gestione chiara ed equilibrata delle attività lavorative, evitando periodi eccessivamente brevi o troppo lunghi che potrebbero compromettere la produttività o il benessere del lavoratore.
Diritti e Doveri del Lavoratore
Il lavoratore assunto con contratto a intermittenza gode degli stessi diritti e doveri riconosciuti ai lavoratori a tempo pieno, con alcune eccezioni. Per esempio, il diritto alla retribuzione in caso di malattia o infortunio è proporzionato alla durata effettiva della prestazione lavorativa. Questo significa che il lavoratore è tutelato, ma il calcolo di tali indennità tiene conto della natura discontinua del contratto.
Settori di Applicazione
Il contratto a intermittenza è utilizzabile nella maggior parte dei settori di attività, ma sono previste alcune eccezioni. Non è consentito stipulare questo tipo di contratto nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Questa restrizione mira a regolamentare meglio i settori in cui la flessibilità contrattuale potrebbe dar luogo a situazioni di sfruttamento o incertezza lavorativa.
Se vuoi approfondire l'argomento dei contratti di lavoro, troverai informazioni dettagliate sul contratto per cooperative sociali.
Quali prestazioni è possibile svolgere in questo modo?
Prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali. Molto è infatti lasciato alla contrattazione collettiva che, in più di un'occasione, ha dimostrato di non apprezzate tale forma. C'è quindi il rischio che vi sia una mancanza legislativa e quindi una forte diminuzione d'uso di questo rapporto.
Attività elencate nella tabella di cui al Regio Decreto 2657 del 1923 e successivo Decreto Ministeriale del 23 Ottobre 2004, ovvero: barbieri, camerieri, custodi, portieri e poche altre figure.
Non è più possibile utilizzare questa forma per i lavoro nei periodi relativi al week end, vacanze natalizie e pasquali o ferie estive. Questo per evitare l'abuso di questa forma contrattuale che ha caratterizzato gli anni precedenti.
Si parla infatti in questi casi di lavoro stagionale, come può esserlo quello nel periodo estivo, dove sono molti ricercati bagnini e animatori turistici. La particolarità è che entrambi i contratti fanno riferimento nella maggior parte dei casi all’universo giovanile, il vero problema della società attuale.
La disoccupazione generale in Italia ha raggiunto il 12% ma quella giovanile sta sforando cifre spaventose, che arrivano anche a punte del 40%. Una vera e propria piaga sociale che queste forme di contratto possono solo attutire perchè non permettono comunque al giovane di costruirsi un futuro. Rappresentano altresì la possibilità per questi ragazzi, attraverso lavori stagionali o saltuari, di avere una piccola forma di indipendenza e di iniziare a guadagnare qualche soldo per togliersi particolari sfizi, come per esempio weekend fuori, cene o regali.
A questo proposito, quindi a tutela dei lavoratori, è stato introdotto l'obbligo di comunicazione preventiva alla Direzione Provinciale del Lavoro della richiesta di prestazione. In sostanza, tramite sms (339 99 42 256) o fax (848 800 131) il datore deve riferire all'ente per quali giorni – nel mese successivo – richiederà l'intervento del lavoratore a chiamata, pena una multa di importo variabile da 400€ a 2400€.
I contratti a chiamata ora in corso che non soddisfano i nuovi requisiti (ad esempio quelli stipulati con soggetti di età inferiore ai 65 anni) cesseranno ex lege il 18 luglio 2013.
Potenzia la tua conoscenza sulle diverse modalità contrattuali e focalizzati su questi due argomenti:
- Contratti per studi professionali;
- Quando il doppio lavoro è lecito.
Le ultime novità sul contratto a intermittenza
Le ultime novità in Italia per il contratto a intermittenza sono state introdotte dal decreto legge 31 agosto 2020, n. 104, convertito con modificazioni dalla legge 24 dicembre 2020, n. 176. Il decreto ha introdotto una serie di misure volte a incentivare l'utilizzo del contratto a intermittenza, tra cui:
- l'estensione del limite temporale di durata del contratto a intermittenza da 12 a 24 mesi;
- la possibilità di stipulare contratti a intermittenza con lavoratori di qualsiasi età, a prescindere dal loro stato di disoccupazione;
- la possibilità di stipulare contratti a intermittenza per attività stagionali o saltuarie, anche se non riconducibili ai settori del turismo, del commercio e della ristorazione.
Le novità introdotte dal decreto 104/2020 hanno reso il contratto a intermittenza uno strumento più flessibile e versatile, che può essere utilizzato per rispondere alle esigenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione.
Recap Video
FAQ
Che cos'è un contratto di lavoro intermittente?
Risposta: Il contratto di lavoro intermittente è un tipo di contratto flessibile introdotto in molti ordinamenti giuridici, compreso quello italiano, per rispondere alle esigenze di lavoratori e datori di lavoro in specifici settori o situazioni. Il contratto consente al datore di lavoro di richiamare il lavoratore solo quando c'è un bisogno effettivo, offrendo così una risposta a bisogni di lavoro discontinui o variabili nel tempo. Il lavoratore, nel frattempo, riceve una retribuzione proporzionata alle ore effettivamente lavorate.
Quando può essere utilizzato?
Il contratto di lavoro intermittente può essere utilizzato in una serie di situazioni. Ad esempio, può essere particolarmente utile in settori in cui il volume di lavoro può variare significativamente, come l'ospitalità o il retail. Può essere utilizzato anche per coprire periodi di assenza di altri lavoratori o per gestire periodi di picco di lavoro.
Quali sono i diritti e i doveri del lavoratore?
Anche se un contratto di lavoro intermittente è flessibile, i lavoratori hanno comunque una serie di diritti. Ad esempio, devono ricevere una retribuzione adeguata per le ore lavorate e hanno diritto a periodi di riposo. Inoltre, non possono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai colleghi con contratti di lavoro tradizionali per quanto riguarda le condizioni di lavoro. D'altra parte, i lavoratori hanno anche l'obbligo di essere disponibili per lavorare quando vengono richiamati dal datore di lavoro, entro i limiti stabiliti dal contratto.
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi del contratto di lavoro intermittente per i lavoratori e i datori di lavoro?
Per i datori di lavoro, i vantaggi del contratto di lavoro intermittente includono una maggiore flessibilità nel gestire le esigenze di lavoro e potenzialmente una maggiore efficienza dei costi. Tuttavia, ci può essere anche il rischio di un maggiore turnover del personale e di possibili difficoltà nel garantire che i lavoratori siano disponibili quando necessario. Per i lavoratori, i vantaggi possono includere una maggiore flessibilità e la possibilità di combinare il lavoro con altri impegni. Tuttavia, la natura discontinua del lavoro può creare incertezza e potenziali difficoltà finanziarie.
Come si stipula un contratto di lavoro intermittente?
Risposta: La stipulazione di un contratto di lavoro intermittente deve avvenire per iscritto. Il contratto deve includere una serie di informazioni, tra cui la descrizione del lavoro da svolgere, la retribuzione e le condizioni di richiamo del lavoratore. Il contratto deve essere inviato all'ufficio del lavoro competente e al lavoratore prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Inoltre, ogni volta che il lavoratore viene richiamato, il datore di lavoro deve comunicarlo per iscritto al lavoratore.
Se desideri approfondire ulteriormente alcuni aspetti legati al mercato del lavoro, ti suggeriamo di consultare questo articolo completo dedicato alla procedura per il licenziamento collettivo.
