In un momento anteriore o contestuale all'inizio del rapporto di lavoro, le parti possono definire per iscritto un periodo di prova. Lo scopo è quello di consentire al datore di lavoro e al dipendente di valutare il rapporto di lavoro.

Nel dettaglio, l'azienda verificherà le competenze del lavoratore e la sua capacità ad eseguire le mansioni per le quali è stato assunto; mentre per il lavoratore tale arco di tempo sarà utile a valutare la convenienza (data dal rapporto tra condizioni di lavoro, mansioni e interesse personale) a stringere il contratto.

La forma giuridica di questo lasso di tempo

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto, cosi come disciplinato dall'art. 2096 del codice civile e nell’art. 4, del Regio Decreto Legge n. 1825/1924. La mancanza di tale forma porta alla nullità del periodo di prova e trasforma il rapporto di lavoro direttamente in definitivo.

In questo modo il contratto di lavoro è come sospeso fino al momento in cui verrà verificata la convenienza del rapporto da entrambe le parti.

Le norme che regolamentano questo momento di valutazione 

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Con la sentenza n. 189 del 22/12/1980 la Corte Costituzionale ha stabilito che durante il periodo di prova, il prestatore deve ricevere lo stesso trattamento normativo che dovrebbe competergli in caso di assunzione definitiva. Ciò significa che al lavoratore saranno richiesti gli stessi compiti svolti dagli altri lavoratori di uguale qualifica, sia dal punto di vista qualitativo e quantitativo.

Le norme e la Cassazione stabiliscono anche che la partecipazione ad un corso di perfezionamento o di addestramento non possano essere considerati parte di questo contratto

La durata e il recesso che possono caratterizzare questo patto

Il periodo del patto di prova ha una durata massima stabilita dal CCNL di riferimento. Anche la categoria e il livello dell'inquadramento del lavoratore influenzano la durata del periodo di prova.

Entrambe le parti possono recedere liberamente dal rapporto di lavoro in prova, senza obbligo di darne preavviso all’altra (art. 2096 comma 3 Codice Civile) né di pagare l’indennità sostitutiva (art.4, del Regio Decreto Legge n. 1825/1924).

In caso in cui il periodo di prova sia stabilito per un periodo minimo, le parti potranno recedere dal contratto alla scadenza del termine pattuito, a meno che non si verifichi il licenziamento per giusta causa (art.10 della Legge 604/1966).

Onestà del datore di lavoro

Un datore di lavoro onesto non abusa del potere di recesso se:

  • non ha effettivamente verificato le competenze professionali del lavoratore;
  • il periodo di prova non è risultato sufficiente a verificare l’idoneità dell’impiegato;
  • l’esito negativo della prova è dovuto all’affidamento di mansioni superiori rispetto a quelle pattuite.

Se il recesso viene considerato illegittimo, il lavoratore ha diritto a terminare il periodo di prova e ad ottenere il pagamento dei giorni che mancano alla data di fine prefissata.

Un altro caso di illegitimità si ha quando, durante la prova, il datore di lavoro intima il licenziamento per motivi illeciti o estranei al rapporto di lavoro. In questo caso, il lavoratore può opporsi dimostrando la non sussistenza di questi fatti e ottenendo l’annullamento del recesso (Sent. Cass. 12/3/1999, n. 2228).
Nei casi in cui è previsto, il licenziamento può avvenire in forma orale. E’ necessaria la forma scritta solo quando sono trascorsi 6 mesi, in quanto non si tratta più di periodo di prova ma di assunzione vera e propria.

Applicazioni del periodo di prova

Il periodo di provare si può applicare in casi particolari, in base alla condizione del lavoratore.
Se il lavoratore è un:

  • apprendista, il periodo di prova non può superare i due mesi e viene stabilità prima o al momento dell’assunzione. Dopo i due mesi, l’assunzione diventa definitiva;
  • dirigente: in questo caso il rapporto viene regolamentato dal CCNL di settore;
  • disabile: la durata del periodo di prova può essere superiore rispetto a quella prevista dal CCNL.

Il periodo di prova si può applicare anche nei casi in cui il lavoratore abbia un contratto a tempo part-time con l’azienda stessa dove farà la prova, oppure un contratto a tempo determinato ma anche un contratto di formazione e lavoro.

Benefici di questo lasso temporale di test

Durante il periodo di prova, il lavoratore ottiene dei benefici così come un lavoratore assunto. Infatti, durante questo il periodo vengono maturate le ferie, il TFR e i ratei di distribuzione differita. Inoltre, se il periodo di prova viene valutato positivamente, questo viene utilizzato per calcolare l’anzianità di servizio.
Possono accedere al periodo di prova anche coloro che in passato avevano un contratto di lavoro con la stessa azienda. Il lavoratore in questo nuovo caso dovrà svolgere mansioni differenti. Qualora dovesse accadere che le mansioni siano le stesse e se l’esito della prova risulti negativo, il lavoratore può richiedere la nullità del patto (Sentenza Cassazione n. 27330 del 2008).
Anche i lavoratori in mobilità possono godere di un periodo di prova, durante il quale l’indennità di mobilità viene sospesa ma non viene persa in caso di esito negativo della prova.

Dettagli sulla retribuzione 

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Chi pensa che il periodo di prova non debba essere retribuito sbaglia di grosso! Secondo la normativa, questo periodo può durare al massimo 6 mesi per le categorie generiche e tre per chi dovrebbe poi assumere un ruolo direttivo, ma molto dipende dal proprio CCNL e dalla tipologia di lavoro.

Entrando nel merito della retribuzione, questo periodo va pagato dal datore di lavoro, al di là dei risultati raggiunti. Inoltre, un lavoratore in prova matura comunque ferie, tredicesima ed eventualmente quattordicesima se prevista e ovviamente il TFR, che sarà riconosciuto al termine del periodo professionale. Questo vuol dire, quindi, che anche chi è in prova dovrebbe essere regolarmente assunto con apposito contratto e avere una busta paga, dove ci saranno tutte le voci che abbiamo elencato prima.

Ovviamente questo significa anche che, come in ogni rapporto di lavoro, anche il periodo di prova può termine prima della sua scadenza naturale per volontà del datore di lavoro o del dipendente stesso. L’azienda può infatti decidere di interrompere il rapporto lavorativo senza per questo dover osservare periodi di preavvisi particolari, se non quello – ma lo aggiungiamo noi – della normale cortesia. In genere, un datore di lavoro può ricorrere al licenziamento di chi è in prova, qualora si sia già reso conto che la risorsa è completamente inadatta alla mansione che dovrebbe assolvere e dunque non ha senso continuare così. Ovviamente, questo è possibile soltanto nel caso in cui nel contratto di assunzione non sia previsto anche un periodo di prova minimo oltre che massimo che andrà – in questo caso – rispettato fedelmente. Inoltre, il licenziamento da parte dell’azienda può diventare illegittimo laddove il lavoratore non sia stato messo nella condizione di superare la prova e cioè:

  • se non ha avuto il permesso di assolvere alla prova
  • se la prova ha avuto impedimenti discriminatori o comunque non lavorativi.

Per fare qualche esempio pratico: se vieni assunto per un periodo di prova e poi ti viene chiesto di adempiere a mansioni completamente differenti, praticamente non sei nelle condizioni di svolgere la tua prova, così come se venissi mobbizzato per qualsiasi motivo.
Se invece sei tu a volerti dimettere, sei nelle condizioni di farlo, senza doverti giustificare più di tanto, ma servirà comunque una lettera di dimissioni.
Ma chiudiamo con una domanda importante: dopo il periodo di prova cosa fare? Dipende da quello che accade, se, cioè, ci sia l’intenzione di continuare il rapporto lavorativo e trasformarlo in un vero contratto di lavoro. Qualora nessuno ti comunica nulla e continui a recarti al lavoro, puoi praticamente considerarti assunto al 100%.





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