Negli anni ’20 e ’30 negli Stati Uniti si sivilupparono le nuove teorie motivazionali o soggettive, grazie agli esperimenti di Mayo. Mayo fu uno psicologo sociale che decise di compiere degli esperimenti nello stabilimento di Hawthorne. Egli analizzò come l’applicazione del metodo scientifico del lavoro aumentasse la produttività.

Esperimento di Mayo alla base della teoria motivazionale

In linea generale Mayo dimostrò che migliorando il contesto fisico (ad es. organizzando meglio lo spazio) si aumentava la produttività. Il suo test fu eseguito all'interno delle General Electric e dimostrò che aumentando la luminosità negli spazi di lavoro, aumentava la produzione. All’interno della General Electric lavoravano soprattutto le donne poiché avevano mani più sottili adatte alla creazione dei prodotti elettrici. Vi erano 2 gruppi di lavoro:
A) gruppo di donne che non presero parte all’esperimento
B) donne sottoposte ad esperimento

Obiettivi e risultati dell'esperimento

Dall'esperimento emerse che aumentando la luce negli ambienti di lavoro, il gruppo produceva maggiori quantità. Per verificare la validità dell’ipotesi, si cercò di falsificare l’ipotesi stessa diminuendo nuovamente la luminosità fino a raggiungere il grado di illuminazione iniziale. In tal modo anche il livello di produzione sarebbe dovuto tornare a quello iniziale. In realtà si verificò il contrario, la produttività continuò ad aumentare. Per capirne il motivo, si interrogarono le operaie ed i responsabili di reparto.

Le motivazioni che spiegarono tale fenomeno furono tre:

  • Compattezza del gruppo. Le operaie che avevano scelto di partecipare all’esperimento probabilmente comprendevano persone che già si trovavano bene tra loro e che si erano condizionate l'un l'altra. La compattezza del gruppo si basa su relazioni orizzontali tra pari.
  • Orgoglio e motivazione. Chi partecipò all'esperimento fu orgogliosa di farlo, poichè significava fare qualcosa di diverso dal solito e soprattutto essere al centro dell’attenzione. Le operaie furono quindi incentivate a lavorar meglio e di più da motivazioni non economiche.
  • Cambiamento dello stile di direzione cioè il rapporto con il capo. Considerando l’esperimento importante, i vari capi reparto si interessarono alle operaie.

Analizzando le motivazioni alla base dell'esperimento di Mayo, ci si rese conto che oltre alle tecniche, sono importanti gli aspetti umani e le relazioni che incentivano al lavoro (le motivazioni). Tali considerazioni sono la base della nascita della scuola delle relazioni umane.

Cosa determina i comportamenti dei lavoratori nell’azienda?

Comportamento/prestazione lavorativa = f (competenze * motivazione * contesto organizzativo)
Le competenze derivano dalle: - conoscenze (il sapere che ciascuno ha accumulato nel tempo) - esperienze (saper fare)
- capacità (attitudini = saper fare)
Per contesto organizzativo si intende la cultura organizzativa, gli stili di direzione ed i meccanismi di gestione del personale.

L'analisi e l'importanza della motivazione che spinge il dipendente al lavoro sono state oggetto di analisi a partire dal 1950 con lo sviluppo delle teorie contingenti.