Licenziamento collettivo: cosa spetta al lavoratore?

Dopo avervi parlato di buonuscita per il licenziamento, oggi cambiamo decisamente argomento.

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• Esistono due tipologie di licenziamento collettivo
• I presupposti per avviarlo
• Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?
• Quali sono i criteri di scelta del personale da licenziare nel licenziamento collettivo?
• Quali sono le ultime novità in Italia?
• Quanto dura la procedura di licenziamento collettivo?
• Come si relazionano il licenziamento collettivo e il distacco di un lavoratore?
• FAQ

Anche chi possiede un lavoro e uno stipendio sicuro potrebbe correre il rischio di essere licenziato a causa di motivazioni esterne alla sua volontà e al suo operato. Questo succede spesso all’interno di aziende o imprese, che sono spesso a rischio di fallimento o di crisi. Il proprietario di una struttura imprenditoriale, operante nel settore produttivo, commerciale ecc., può avere infatti diversi problemi che lo possono costringere a dover rivedere l’assetto dell’azienda stessa e soprattutto a dover licenziare molti o tutti gli operai alle sue dipendenze. In questi casi, l’imprenditore può infatti adottare il principio di mobilità, detto anche licenziamento collettivo.

Si verifica quando l’azienda, a causa di problemi interni alla stessa e legati a un periodo di crisi necessita di meno dipendenti; il proprietario dell’impresa si vedrà dunque costretto a ridimensionare il suo personale. Indirizzato dunque a più lavoratori e non ad un singolo, nasce dall’esigenza di una trasformazione, di una riduzione oppure di una chiusura definitiva dell’operato dell’azienda in questione. Può avvenire solo per le imprese che hanno alle loro dipendenze più di quindici lavoratori. Il licenziamento collettivo è regolamentato dalla legge del 23 luglio 1991, numero 223.

Esistono due tipologie di licenziamento collettivo

• Collocamento in mobilità: nel momento in cui un’azienda va in crisi, prende avvio il programma di cassa integrazione guadagni straordinaria ma solo nei casi in cui l’impresa in questione abbia più di quindici dipendenti. La legge autorizza questa procedura quando l’azienda non è in grado di reinserire tutto il personale seguendo quindi la via della mobilità. Il personale viene inserito successivamente nelle liste di mobilità e avranno la prelazione nelle future assunzioni del datore di lavoro. Per quanto riguarda invece l’indennità, essa spetta a chi ha almeno dodici anni di servizio ed è valida per 12 mensilità, che diventano 24 per gli over 40 e trentasei per gli over 50. In futuro, l’ASPI (Assicurazione Sociale Per l’Impiego) prenderà il posto di questa forma di licenziamento.
• licenziamento collettivo: ciò avviene quando un’azienda con più di quindici dipendenti decide di licenziare almeno cinque persone in un lasso di tempo pari a 120 giorni, ossia quattro mesi, all’interno di una stessa provincia.

Come avviene?

Per effettuare le pratiche di licenziamento collettivo, il datore di lavoro dovrà informare in primis i sindacati, le RSA, se presenti, le associazioni di categoria, la Direzione provinciale del Lavoro, la Direzione regionale del Lavoro ed eventualmente anche il Ministero del Lavoro (nei casi più gravi).

La comunicazione dovrà riportare con precisione le motivazioni tecniche, organizzative e produttive del licenziamento stesso, nonché il numero dei licenziati e i tempi previsti per l’allontanamento lavorativo. Verrà infine effettuata una consultazione (esame congiunto o confronto bilaterale) ed eventualmente anche un confronto trilaterale, al termine dei quali, anche in assenza di un accordo sindacale, il datore di lavoro potrà provvedere al licenziamento collettivo.

Il licenziamento collettivo è un atto che consente la cessazione dei rapporti di lavoro per un numero plurimo di dipendenti alle aziende che necessitino di ridimensionarsi, modificare pesantemente la produzione o concludere la propria via produttiva.

La procedura si è sviluppata a partire dalla legge 223/1991, approvata per adeguare il nostro paese alle normative CEE, e sta subendo anche adesso continue modificazioni per rendere il provvedimento più equo per entrambe le parti.

I presupposti per avviarlo

Nella maggior parte dei casi, il licenziamento collettivo è praticato per volontà di un’impresa che non riesca più a sostenere i costi di produzione, e individua come unica strada per la sua sopravvivenza la riduzione del personale. Per poter avviare il procedimento, l’azienda interessata deve avvisare per iscritto tutti i sindacati degli operai coinvolti e le organizzazioni provinciali della relativa categoria, la nota deve contenere, obbligatoriamente:

• le cause che hanno determinato la scelta di procedere con il licenziamento;
• le motivazioni (a livello tecnico, produttivo e di personale) a seguito delle quali non è possibile procedere altrimenti;
• entità, posizione e occupazione dei dipendenti che si vuole licenziare;
• le tempistiche per porre in essere l’atto;
• le contromisure per limitare i problemi sociali derivati dal licenziamento o dal programma di mobilità.

Il versamento all’Inps

Alla dichiarazione di licenziamento collettivo va aggiunta una copia del pagamento all’Inps di una cifra che equivalga al massimo dell’integrazione salariale possibile, in modo da poter indennizzare il personale. A differenza del licenziamento, hanno diritto alla mobilità i dipendenti che facciano parte di aziende che possano usufruire della cassa straordinaria di integrazione.

Una volta comunicata la documentazione scritta, le parti interessate (l’azienda e i lavoratori, rappresentati dai sindacati), si devono riunire entro una settimana per discutere del piano di licenziamento collettivo, allo scopo di determinare se i presupposti sono validi e se esistono altre possibilità, come il trovare nuove destinazioni per gli impiegati tramite appositi contratti solidali. Una volta avviato, il licenziamento collettivo deve concludersi entro 45 giorni dal suo inizio; l’azienda dovrà inoltre avvertire l’Ufficio provinciale del lavoro e i sindacati delle motivazioni che hanno portato ad un esito negativo delle consultazioni.

Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?

Il licenziamento collettivo, regolato in Italia dal D.lgs. n. 23/2015 e art. 24 e seguenti della legge n. 223/1991, si verifica quando un'azienda intende procedere con la cessazione del rapporto di lavoro di almeno cinque lavoratori nel corso di 120 giorni, in una singola unità produttiva o in più unità produttive situate all'interno della stessa provincia.

Ecco cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo:

1. Comunicazione e consultazioni: Il datore di lavoro è tenuto a comunicare la sua intenzione di procedere con il licenziamento collettivo e a intraprendere una procedura di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori. L'obiettivo di queste consultazioni è di esaminare le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti e di attenuarne le conseguenze mediante, ad esempio, il ricorso a misure di ricollocamento o riqualificazione professionale.
2. Preavviso: I lavoratori devono ricevere un preavviso del licenziamento, la cui durata varia a seconda dell'anzianità di servizio. Durante il periodo di preavviso, i lavoratori hanno diritto a rimanere al lavoro o, in alternativa, a ricevere un'indennità sostitutiva.
3. Indennità di licenziamento: I lavoratori hanno diritto a un'indennità di licenziamento, il cui importo è determinato in base a diversi fattori, tra cui l'anzianità di servizio. L'indennità di licenziamento può variare a seconda del tipo di contratto di lavoro e dell'anzianità di servizio.
4. Mobilità: In caso di licenziamento collettivo, i lavoratori hanno diritto ad essere inseriti nelle liste di mobilità, che mirano a favorire il loro reinserimento nel mercato del lavoro attraverso azioni di formazione, riqualificazione e sostegno alla ricerca di un nuovo impiego.
5. Ammortizzatori sociali: I lavoratori licenziati possono avere diritto a varie forme di sostegno al reddito, come la Naspi (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) o l'Asdi (Assegno di Disoccupazione), a seconda delle specifiche circostanze.
6. Tutela giudiziaria: Se i lavoratori ritengono che il licenziamento non sia stato condotto nel rispetto delle procedure legali o che sussistano motivi discriminatori o illeciti, possono impugnare il licenziamento davanti al giudice del lavoro.

Ricorda che le specifiche circostanze possono variare a seconda della situazione individuale e che è sempre consigliabile consultare un avvocato o un sindacato per ottenere un'adeguata assistenza legale.

In quale delle due tipologie il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del cd repêchage?

Il principio del "repêchage" si applica sia nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo che in quello del licenziamento collettivo.

Il termine "repêchage", che deriva dal francese e significa "riutilizzo" o "recupero", si riferisce all'obbligo per il datore di lavoro di verificare, prima di procedere al licenziamento di un lavoratore, se sia possibile il suo reinserimento in un posto di lavoro diverso, equivalente o inferiore all'interno dell'azienda.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la giurisprudenza ha affermato l'obbligo di repêchage come condizione di legittimità del licenziamento stesso. Il datore di lavoro, pertanto, deve dimostrare di avere esplorato tutte le possibilità di reinserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale prima di procedere al licenziamento.

Anche nel caso del licenziamento collettivo, l'obbligo di repêchage è previsto: prima di procedere ai licenziamenti, il datore di lavoro deve esaminare le possibilità di evitare o ridurre gli stessi, compreso il reinserimento dei lavoratori in altri ruoli all'interno dell'azienda.

Pertanto, in entrambi i casi, il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del fatto che abbia considerato e cercato di attuare il principio del repêchage. Ricorda però che le specificità di tali obblighi possono variare a seconda delle particolari circostanze e della legislazione nazionale, quindi è sempre consigliabile consultare un avvocato o un sindacato per ottenere un'adeguata assistenza legale.

Scopri di più sulla lettera di richiamo.

Quali sono i criteri di scelta del personale da licenziare nel licenziamento collettivo?

Il licenziamento collettivo è una procedura che un datore di lavoro può adottare quando è necessario licenziare un numero significativo di lavoratori per motivi non relativi al comportamento o alle prestazioni individuali, ma dovuti a ragioni di tipo economico, organizzativo, produttivo o similari.

Nella determinazione dei lavoratori da licenziare in un licenziamento collettivo, il datore di lavoro deve seguire criteri oggettivi e non discriminatori. Tali criteri possono variare a seconda della legislazione nazionale o dei contratti collettivi applicabili.

In molti ordinamenti, tra cui l'Italia, i criteri da applicare in caso di licenziamento collettivo sono stabiliti dalla legge e comprendono:

1. Anzianità di servizio: generalmente, i lavoratori con un'anzianità di servizio maggiore sono protetti. Questo criterio si basa sull'idea che i lavoratori più anziani potrebbero avere più difficoltà a trovare un nuovo impiego rispetto ai lavoratori più giovani.
2. Carichi di famiglia: in molti casi, si tiene conto delle responsabilità familiari del lavoratore, come il numero di figli o la presenza di un coniuge a carico.
3. Condizioni personali del lavoratore: potrebbe essere preso in considerazione lo stato di salute del lavoratore, la sua età o eventuali disabilità.
4. Merito e competenze: talvolta, i datori di lavoro possono valutare le competenze, le qualifiche e le prestazioni dei lavoratori nel determinare chi licenziare.

Ricordiamo, inoltre, che il processo di licenziamento collettivo in molti Paesi richiede una consultazione con i rappresentanti dei lavoratori o i sindacati, e talvolta l'approvazione delle autorità del lavoro.

In ogni caso, è sempre consigliabile che i lavoratori interessati da un possibile licenziamento collettivo consultino un avvocato o un sindacato per capire i propri diritti e le opzioni disponibili.

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Quali sono le ultime novità in Italia?

Le ultime novità in Italia per il licenziamento collettivo sono state introdotte dal decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020, n. 77. Il decreto ha introdotto una serie di misure volte a mitigare gli effetti negativi della pandemia di COVID-19 sul mercato del lavoro, tra cui:

• la possibilità per i datori di lavoro di sospendere i lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria per un periodo massimo di 18 mesi;
• la possibilità per i datori di lavoro di usufruire di una misura di cassa integrazione guadagni in deroga per un periodo massimo di 12 mesi;
• la possibilità per i datori di lavoro di assumere lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato in deroga ai limiti ordinamentali.

Le novità introdotte dal decreto 34/2020 hanno reso il licenziamento collettivo un'opzione meno praticabile per i datori di lavoro, in quanto hanno reso più facile per i lavoratori mantenere il proprio posto di lavoro anche in caso di crisi aziendale.

Quanto dura la procedura di licenziamento collettivo?

In Italia, la procedura di licenziamento collettivo è regolamentata dall'articolo 24 della Legge n. 223/1991. La procedura ha come obiettivo la ricerca di soluzioni alternative al licenziamento e prevede specifiche fasi di consultazione tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali. Ecco una panoramica dei passi principali e delle tempistiche:

1. Comunicazione di avvio della procedura: Il datore di lavoro deve inviare una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e all'ufficio territoriale del lavoro (UTL), indicando le ragioni del licenziamento, il numero di dipendenti coinvolti, i criteri proposti per la scelta delle persone da licenziare e le misure previste per prevenire o ridurre gli effetti del licenziamento.
2. Fase di consultazione: Entro 7 giorni dalla comunicazione, inizia la fase di consultazione tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali. Questa fase può durare al massimo 45 giorni. Durante questo periodo, le parti cercano soluzioni alternative al licenziamento, come riqualificazione, formazione, pensionamenti anticipati, riduzione dell'orario di lavoro e altre misure.
3. Conclusione della consultazione: Alla fine della fase di consultazione, se non si raggiunge un accordo, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento collettivo. Deve inviare una comunicazione finale all'UTL, indicando i risultati della consultazione e i nomi dei dipendenti da licenziare.
4. Comunicazione individuale ai lavoratori: Dopo la comunicazione all'UTL, il datore di lavoro deve attendere almeno 7 giorni prima di inviare la comunicazione di licenziamento ai singoli dipendenti coinvolti. Da questo momento, inizia il periodo di preavviso, la cui durata varia a seconda dell'anzianità di servizio del lavoratore e del contratto collettivo applicato.

Riepilogo delle tempistiche:

• 7 giorni per iniziare la fase di consultazione.
• Massimo 45 giorni per la consultazione.
• Minimo 7 giorni di attesa dopo la conclusione della consultazione prima di comunicare il licenziamento ai singoli lavoratori.

Totale: La procedura completa può durare almeno 59 giorni, escludendo il periodo di preavviso. Va notato, tuttavia, che la durata effettiva può variare a seconda delle specifiche circostanze, delle trattative sindacali e di eventuali accordi raggiunti tra le parti.

Come si relazionano il licenziamento collettivo e il distacco di un lavoratore?

Il licenziamento collettivo e il distacco di un lavoratore sono due istituti giuridici diversi che possono essere utilizzati dal datore di lavoro per ridurre il numero di dipendenti.

Il licenziamento collettivo è una forma di licenziamento che viene effettuata da un datore di lavoro nei confronti di un numero significativo di dipendenti, in un periodo di tempo limitato. Il licenziamento collettivo è disciplinato dalla legge italiana, che prevede che il datore di lavoro debba seguire una procedura specifica per poterlo effettuare.

Il distacco di un lavoratore è un istituto che consente al datore di lavoro di mettere temporaneamente a disposizione di un altro datore di lavoro uno o più dipendenti. Il distacco può essere effettuato per motivi di ordine organizzativo, produttivo o tecnico.

Il licenziamento collettivo e il distacco di un lavoratore possono essere utilizzati dal datore di lavoro per ridurre il numero di dipendenti in modo diverso. Il licenziamento collettivo è una forma di licenziamento definitiva, mentre il distacco è una forma di trasferimento temporaneo.

In alcuni casi, il distacco di un lavoratore può essere utilizzato come alternativa al licenziamento collettivo. Ad esempio, un datore di lavoro potrebbe decidere di distaccare alcuni dipendenti presso un'altra azienda, invece di licenziarli.

Tuttavia, il distacco non può essere utilizzato come una forma di licenziamento mascherato. Il lavoratore distaccato deve continuare a percepire il proprio stipendio e a godere degli stessi diritti e tutele dei lavoratori dipendenti dell'azienda presso la quale viene distaccato.

In particolare, il distacco non può essere utilizzato per:

• Eliminare posizioni di lavoro;
• Modificare le condizioni di lavoro;
• Pregiudicare la carriera del lavoratore.

Se il distacco viene utilizzato in modo abusivo, il lavoratore può impugnarlo davanti al giudice del lavoro.

Ecco alcuni esempi di come il licenziamento collettivo e il distacco di un lavoratore possono essere utilizzati dal datore di lavoro:

• Un'azienda che sta attraversando una crisi economica potrebbe decidere di licenziare collettivamente alcuni dipendenti.
• Un'azienda che sta espandendosi in un nuovo mercato potrebbe decidere di distaccare alcuni dipendenti presso una società con sede in quel mercato.
• Un'azienda che sta subendo una riorganizzazione potrebbe decidere di distaccare alcuni dipendenti presso un'altra azienda che svolge attività complementari.

Le norme che disciplinano il distacco di lavoro

Il distacco del lavoratore è, in modo molto semplice, “il prestito” di un lavoratore da un’azienda ad un altro datore di lavoro.

Le parti sono cosi denominate:

• Distaccante è il datore che mette a disposizione a terzi il suo dipendente,
• Distaccatario è il datore di lavoro che può avere in “prestito” dei lavoratori per svolgere temporaneamente un’attività lavorativa presso la sua azienda.

Nell’articolo seguente, vedremo tutte le informazioni che serviranno per capire questo rapporto di lavoro, le norme che lo regolano, i casi specifici, i diritti che si hanno e le fonti di sostegno al reddito.

Il distacco del lavoratore è disciplinato da una serie di norme, ultima delle quali la cosiddetta Legge Biagi identificata dal D. Lgs. 276 del 2003. La legge biagi riconosce il distacco del dipendente basato su tre condizioni:

• L’interesse del datore di lavoro distaccante. Si intende che non ci debba essere un interesse di carattere lucrativo e tale mansione deve avere i seguenti requisiti: concreto, specifico e da valutare caso per caso;
• La temporaneità, cioè il lavoratore deve svolgere la sua attività lavorativa presso il distaccata rio per un periodo definito. Il sostantivo indica chiaramente che il periodo non può essere infinito: non è dato sapere se esso può essere di durata breve o lunga ma rimane tuttavia un caposaldo di questo rapporto contrattuale: non deve essere definitivo;
• la titolarità in capo al distaccante del rapporto di lavoro. Ciò significa che il lavoratore vedrà soddisfatti i suoi diritti di salario e contributi dal suo datore di lavoro, mentre le sue mansioni, così come eventuali provvedimenti disciplinari, saranno stabiliti del distaccatario. In aggiunta, in questa condizione si vuole dire che il datore di lavoro non deve semplicemente mettere a disposizione di altre aziende il suo personale ma ci devono essere funzioni specifiche e mansioni precise sul lavoro da svolgere.

In assenza di queste condizioni appena elencate dettagliatamente, il lavoratore può citare in giudizio il proprio datore di lavoro. Il Ministero, in un’interpellanza datata 2011, ha precisato alcuni aspetti relativi a questo rapporto lavorativo: nello specifico, è concesso che la mansione lavorativa avvenga in una sede diversa da quella originaria del dipendente.

Il Jobs Act di Renzi ha influito in particolar modo sulle normative dei licenziamenti, leggi il nostro articolo a riguardo.

Casi particolari di distaccamento

Un rapporto del genere può essere attuato solamente dalle aziende private. Il lavoratore continuerà ad essere un dipendente del datore distaccante. In linea generale, tutti i dipendenti di aziende private potrebbero essere sottoposti a questa procedura poiché la legge non indica l’obbligo di menzionarlo nel contratto.

Al contempo, qualora il distaccante preveda questa procedura in un’azienda che si trovi a più di 50 km rispetto alla sede di lavoro originaria è obbligatorio che siano chiare e comprovate le motivazioni di tipo tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (art. 30, comma 3, d. Lgs. n. 276/2003). Così come è necessario un assenso preventivo del lavoratore soggetto a distacco qualora questo includa un cambio delle mansioni (art. 30, comma 3 del D. Lgs. n. 276/2003, Cass. 21 marzo 1998, n. 5102, Cass. 7/11/00, n. 14458; Ministero del Lavoro circolare n. 5/25814/70/VA dell'8 marzo 2001). Sul web ci sono diversi portali in materia di diritto del lavoro che spiegano in maniera dettagliata tutti i casi specifici, con la possibilità di trovare le risposte adeguate al proprio caso particolare.

Doveri dei datori di lavoro

Il datore di lavoro distaccatario deve fornire informare il lavoratore in merito ad eventuali cambiamenti degli elementi del contratto di lavoro originale, mentre il distaccante deve comunicare con sistema delle comunicazioni obbligatorie al Centro per l'Impiego provinciale, il distacco del lavoratore.

Se desideri saperne di più, ti consigliamo di leggere il nostro articolo sulla lettera di licenziamento per la colf.

Disposizioni sul reddito

Sul sito ufficiale dell’ente previdenziale Inps si possono leggere e consultare alcune disposizioni a sostegno del reddito in caso di distacco del lavoratore. Eccole elencate nel dettaglio:

• Trattamento familiari: per quanto riguarda gli assegni per il nucleo familiare, il datore di lavoro distaccante mantiene l’obbligo di corrispondere tale somma economica e contributiva;
• Maternità, malattia e tbc: per quanto riguarda queste tre tipologie di indennità, esse sono a carico dell’impresa di origine;
• Disoccupazione: rimangono validi i trattamenti relativi al Lavoro parasubordinato e si mettono in pratica le leggi in materia sulla disoccupazione;
• Mobilità: qualora il nome del lavoratore distaccato risulti nella lista stilata dal datore di lavoro, anche a lui spetterà l’indennità di mobilità;
• Caso specifico sull’edilizia: sono previsti trattamenti unici sulla disoccupazione in questo settore

FAQ

Cos'è il licenziamento collettivo?

Il licenziamento collettivo si riferisce al processo attraverso il quale un datore di lavoro decide di terminare l'impiego di un certo numero di dipendenti contemporaneamente, per motivi non riferibili a colpe individuali, ma solitamente legati a necessità aziendali, economiche, organizzative o produttive.

In quali situazioni può verificarsi un licenziamento collettivo?

Un licenziamento collettivo può verificarsi in diverse situazioni, tra cui la riorganizzazione o ristrutturazione aziendale, la chiusura di una filiale o di un intero settore produttivo, o a seguito di difficoltà economiche che rendono non sostenibile il mantenimento del precedente livello occupazionale.

Quali sono le procedure previste per un licenziamento collettivo?

In molte giurisdizioni, prima di procedere con un licenziamento collettivo, il datore di lavoro deve intraprendere una serie di azioni, come notificare le intenzioni ai rappresentanti dei lavoratori, avviare una fase di consultazione con gli stessi per discutere possibili alternative al licenziamento, e, in alcuni casi, notificare l'autorità lavorativa competente.

I lavoratori interessati da un licenziamento collettivo hanno diritto a particolari indennizzi o compensazioni?

A seconda della legislazione nazionale e dei contratti collettivi in vigore, i lavoratori coinvolti in un licenziamento collettivo potrebbero avere diritto a specifici indennizzi, che possono includere una indennità di licenziamento, un sostegno per la ricollocazione professionale, o altre forme di assistenza.

E’ possibile contestare un licenziamento collettivo?

Sì, in molte giurisdizioni, i lavoratori o i loro rappresentanti hanno il diritto di contestare un licenziamento collettivo, specialmente se ritengono che non siano state rispettate le procedure previste dalla legge o dai contratti collettivi, o se ritengono che le motivazioni addotte dal datore di lavoro non siano valide. In tali circostanze, potrebbero intraprendere azioni legali per cercare una soluzione o un risarcimento.