I provvedimenti disciplinari del lavoro rappresentano gli atti che il datore di lavoro può compiere e i procedimenti da impugnare qualora il lavoratore adotti dei comportamenti scorretti. Vediamo cosa può realmente fare il nostro datore di lavoro per "punirci".
In primis, i provvedimenti disciplinari impugnati dal datore del lavoro devono essere:

  • proporzionati alla gravità dell’infrazione commessa,
  • tener conto del tipo di rapporto di lavoro (CCNL)
  • tener conto dell’atteggiamento (in linea generale) del dipendente.

L’argomento è abbastanza complesso e tramite questo articolo daremo tutte le informazioni necessarie da dover seguire sia dalla parte del datore di lavoro che del dipendente, con infine una casistica relativa a una recente sentenza della Corte di Cassazione.

I provvedimenti disciplinari del lavoro: quali sono quelli realmente in vigore?

Consistono in una serie di step che il datore di lavoro può seguire per tutelare i suoi diritti e far rispettare al lavoratore gli obblighi e gli impegni presi. Tali provvedimenti disciplinari possono essere impugnati dal datore di lavoro tramite l’ammonimento scritto, la multa e la sospensione. I casi in cui il datore di lavoro può impugnare questi provvedimenti sono, ad esempio: il non rispetto dell’orario di lavoro o del divieto di fumo, il recare danno a locali o attrezzature dell’azienda, la trasgressione di regole, l’uso improprio degli strumenti aziendali. A seconda della gravitàdel comportamento del dipendente, il datore di lavoro può impugnare diverse strade. Dai provvedimenti più “leggeri” come la lettera di richiamo si giunge fino al licenziamento disciplinare che rappresenta la massima sanzione che il datore di lavoro può richiedere qualora il dipendente compia delle infrazioni gravi. Ecco quindi riassunte tutte le sanzioni che può decidere il datore di lavoro in caso di comportamento scorretto da parte del dipendente:

  • rimprovero scritto o verbale;
  • multa che deve essere pari a un massimo di quattro ore del salario;
  • sospensione del salario e dell’attività pari massimo a dieci giorni;
  • trasferimento, valevole solo per i contratti CCNL e con funzioni riguardo il posto di lavoro uguali a quelle precedenti

In caso della lettera di richiamo: come il datore può tutelarsi

Il datore di lavoro deve adottare un tono oggettivo, formale e chiaro; tutto questo per tutelarsi davanti alla legge. Le regole principali da seguire per stilare una lettera di richiamo sono:

  1. Indicazione del comportamento non tollerato,
  2. Richiesta di cambiamento dell’atteggiamento illegittimo,
  3. Informazione circa le eventuali conseguenze giuridiche.

Per questo motivo si usano tre aggettivi nella contestazione scritta da parte del datore di lavoro: specifica, immediata e immutabile. Tale addebito può essere consegnato al lavoratore sia a mano che tramite raccomandata.

La sentenza della Cassazione sui richiami disciplinari

Con un’importante sentenza di fine agosto 2014, la Corte di Cassazione ha confermato la validità del giudizio della Corte d’Appello e prima ancora del Tribunale di Brescia di primo grado per quanto riguarda la sospensione dal servizio e la mancata retribuzione dello stipendio per il lavoratore per un totale di dieci giorni. Il motivo che aveva portato a tale sanzione era stato un ritardo di mezzora sul posto di lavoro e a nulla è valso il fatto che il dipendente in questione aveva recuperato quella mezzora dopo la fine del proprio turno di lavoro.

Cosa prevede lo Statuto

E’ lo Statuto dei Lavoratori a disciplinare questi aspetti, sia per quanto riguarda il Codice interno da dover rispettare che per le sanzioni alle quali si può incorrere. Lo Statuto spiega che prima che venga applicata in modo effettivo la sanzione, al lavoratore è concesso un periodo massimo di cinque giorni per dare le giustificazione scritte del proprio comportamento, spiegazioni che possono avvenire anche in forma orale con l’aiuto di un rappresentante sindacale. A parte il rimprovero scritto, in tutti i casi elencati nel precedente paragrafo, il datore di lavoro deve contestare la scorrettezza del comportamento del proprio dipendente tramite forma scritta concedendo un lasso di tempo (cinque giorni) al lavoratore per giustificare tale sanzione e relativo provvedimento disciplinare.
Se si finisce per impugnare il provvedimento fino alle autorità competenti, la sanzione rimane sospesa fino a che l’intero procedimento non giunge a conclusione.





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