Le sanzioni disciplinari sul luogo di lavoro rappresentano le azioni alle quali il datore di lavoro può ricorrere qualora il lavoratore si comporti in modo scorretto. In questa maniera il datore può tutelare i suoi diritti e sanzionare il suo sottoposto con l'obbiettivo di fargli rispettare obblighi ed impegni presi. Accanto a questi, verrà poi approfondito il tema dei licenziamenti illegittimi che sono al centro dell’agenda politica del Presidente del Consiglio Renzi. Sono in attesa dei provvedimenti che porterebbero un minor effetto dell’articolo 18, abolendo il reintegro nei licenziamenti economici e modificandolo invece in quelli disciplinari.

sanzione disciplinare

Le tipologie di provvedimenti disciplinari

Le sanzioni che il datore di lavoro può muovere nei confronti del dipendete dipendono dal comportamento di quest'ultimo. Si passa, infatti, da sanzioni poco gravi come ad esempio la lettera di richiamo fino a delle sanzioni pesanti come lo stesso licenziamento.

Ecco le tipologie di sanzioni principali:

  • Ammonizione scritta (lettera di richiamo): per le infrazioni di minore gravità;
  • Multa: per i comportamenti più gravi oppure in caso di recidiva. Corrisponde nella trattenuta in busta paga dell'importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base.
  • Sospensione: corrisponde all'interruzione dell'erogazione retributiva per l'intera sua durata. Non può durare più di 10 giorni.
  • Trasferimento: se previsto dal CCNL, il datore può prevedere il trasferimento disposto a seguito di situazioni soggettive connesse al comportamento del dipendente, quando tale condotta abbia prodotto conseguenze rilevanti come elementi di disorganizzazione e disfunzione nell'azienda.

Escluso l’ammonimento scritto, per le altre tre tipologie elencate il datore di lavoro deve contestare in forma scritta il motivo che lo porta a prendere quel tipo di decisione.

Gli step da seguire

Gli step delle sanzioni disciplinari sono:

  • la contestazione. Ovvero l'atto con il quale il datore di lavoro, a conoscenza dell'infrazione compiuta dal lavoratore, contesta l'addebito a quest'ultimo. I requisiti devono essere quelli della specificità, immediatezza e immutabilità dei fatti contestati e deve rispettare quanto stabilito dalla legge.
  • la difesa. Ovvero il diritto del lavoratore, entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione, la propria difesa in forma orale o scritta.
  • irrogazione della sanzione, ovvero l'intimidazione della sanzione disciplinare che segue la contestazione dell'infrazione. In questa fase il lavoratore viene a conoscenza del tipo di sanzione disciplinare scelta dal datore.
  • impugnazione del provvedimento.

Il lavoratore può opporsi alla sanzione disciplinare comunicatagli in due modi. Promuovendo, entro 20 giorni dall'inizio della sanzione, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento oppure impugnando la sanzione sul lavoro davanti l'autorità giudiziaria. La sanzione rimane tuttavia sospesa fino a che l’intero procedimento non sia giunto a sua naturale conclusione.

E se si arriva al licenziamento illegittimo?

La situazione diventa invece più complicata sul tema dei licenziamenti illegittimi. L’argomento è oggetto di revisione da parte del Governo Renzi, con il famoso articolo 18 al centro del dibattito. Già il Governo Monti, due anni fa, aveva attenuato gli effetti dell’articolo 18, valevole solo per i licenziamenti discriminatori e lasciando ampia discrezionalità ai giudici in quelli disciplinari, scegliendo tra il reintegro o l’indennizzo economico. L’esecutivo vuole specificare meglio questi casi, visto che ora il giudice deve verificare se i motivi alla base del licenziamento sono legittimi o se una sanzione più morbida poteva essere più adeguata a quel contesto. Il Governo inoltre vuole radicalmente cambiare il licenziamento per motivi economici: in questi casi verrebbe abolito il reintegro in azienda, sostituito con un indennizzo che varia a seconda dell’anzianità di servizio prestata presso quella società. L’idea è quella di un indennizzo uguale a uno-tre mesi per ogni anno in cui si è lavorato in quell’azienda, con l’aggiunta del Tfr che però è tema ancora più acceso di scontro tra le parti politiche.

Resterebbe il reintegro invece per i licenziamenti discriminatori, ossia quelli basati su sesso, religione, orientamento politico o appartenenza ad altre etnie. L’intenzione del Governo è quello di uniformare la materia sui licenziamenti e sulle tutele che in questo momento si possono dividere in due categorie: aziende con più di quindici dipendenti ed aziende che invece sono sotto questa soglia. Per quest’ultime, infatti, non sono previste le tutele così come recita l’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e per questa ragione Renzi vuole uniformare i due ambiti: tuttavia c’è da registrare un forte scontro con i sindacati e una parte dei partiti politici che hanno bocciato il famoso Jobs Act.

Come si può difendere il lavoratore da queste penalità

Quando parliamo di sanzioni disciplinari, dobbiamo anche far riferimento agli strumenti che il lavoratore ha a sua disposizione per difendersi da un’eventuale procedura disciplinare. La sanzione, infatti, senza una normativa ben precisa in materia potrebbe essere utilizzata anche in modo arbitrario e proprio per scongiurare questa ipotesi la legge prevede comunque una tutela nei confronti del dipendente. Inoltre, la procedura della sanzione fa sì che il potere del datore di lavoro non sia illimitato e nello stesso che si possa instaurare un contraddittorio a garanzia del lavoratore.

Pensiamo ad esempio a una lettera di contestazione, in questo caso il lavoratore deve essere ascoltato entro 5 giorni successivi dal ricevimento della contestazione stessa. Se, invece, la sanzione disciplinare determina o avviene in una fase in cui il rapporto lavorativo non sia più in essere, come nel caso di una malattia o di un infortunio, i termini decorrono da quando viene meno la causa che ha bloccato il rapporto di lavoro. Dunque, come prima fondamentale tutela, il dipendente può a ragione chiedere di essere ascoltato dal proprio datore di lavoro a cui sta il dovere di decidere un giorno e un’ora per il momento del contraddittorio. D’altro canto, il lavoratore può difendersi nel modo che ritiene più adatto alla propria persona e al proprio caso, dunque per iscritto o a voce.

Tra le tutele riservate dalla normativa al dipendente c’è anche la mancata difesa, che non va letta, in ogni caso, come acquiescenza alla contestazione. In linea di massima, comunque, la propria giustificazione o versione dei fatti andrebbe presentata sul luogo di lavoro o nell’azienda, evitando, quindi, lo studio di un avvocato o qualunque luogo estraneo al contesto lavorativo. Inoltre, il dipendente può eventualmente farsi affiancare da un rappresentante sindacale. A volte può accadere che un datore di lavoro accetti anche che il dipendente sia aiutato nella propria spiegazione da una persona che non sia un sindacalista, ma la normativa non lo prevede. Infine, un chiarimento anche in merito al contraddittorio, poiché, contrariamente a quanto si potrebbe pensare, il datore di lavoro non deve fornire alcun elemento al lavoratore sul quale si basa la contestazione disciplinare.

Questo può avvenire solo quando il dipendente se ritiene ingiusta la sanzione decide di andare in giudizio e quindi si procede con il necessario collegio di conciliazione e di seguito con l’arbitrato. In ogni caso, qualora avvenga un incontro tra datore di lavoro e dipendente, sarebbe opportuno per entrambe le parti provare quantomeno a spiegare le reciproche posizioni e le motivazioni, così da tentare una soluzione rapida e indolore per tutti.

 

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