Cosa è il demansionamento professionale?

L'articolo 2103 c.c. Definisce il significato del termine "demansionamento"; accezione che, chiariamo subito, deve essere, da una parte interpretata in modo elastico e dall'altra deve in modo imprescindibile garantire i diritti del lavoratore. Vediamo più nel dettaglio cosa si intende con il termine demansionamento professionale, con l'approfondimento che proponiamo oggi.

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• Quali sono le mansioni del dipendente?
• Demansionamento e mobbing
• Demansionamento: Riorganizzazione aziendale vs. tutela del lavoratore
• Come funziona il demansionamento professionale
• Identificazione delle Necessità
• Come viene applicato il demansionamento
• FAQ
• Bibliografia

Quali sono le mansioni del dipendente?

Il dipendente dovrebbe sempre essere destinato alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle considerate pari, nell’ambito della classificazione professionale che lo riguarda. Il datore di lavoro può tuttavia assegnare al dipendente le mansioni che ritiene più adatte alle sue peculiarità.

L’amministrazione può tenere in esercizio, nei confronti del dipendente, il diritto di destinare il personale a mansioni diverse a patto che le nuove mansioni siano pari a quelle di assunzione. E’ considerato un illegale demansionamento l’assegnazione a mansioni non relazionate all’inquadramento contrattuale e la sottrazione di tutte le mansioni in precedenza esercitate.

Il lavoratore può agire in giudizio per chiedere la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nelle mansioni in precedenza svolte. Il lavoratore demansionamento può anche pretendere il risarcimento del danno che ha subito alla professionalità e all’immagine. Ci sono in questo senso tre orientamenti:

• è possibile il risarcimento del danno che viene dal pregiudizio di natura non patrimoniale, il comportamento del datore di lavoro viola anche il diritto al libero esercizio della professionalità nel luogo di lavoro. Il risarcimento può in questo caso essere riconosciuto anche nell’ipotesi in cui sia mancata la dimostrazione del pregiudizio professionale, il giudice può dedurre l’esistenza del danno in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto naturalmente al trattamento corrispondente all’attività svolta. Nel caso di svolgimento eterogeneo di mansioni, deve tenersi conto delle mansioni svolte in modo prevalente.

L’assegnazione a mansioni superiori deve durare per tutto il periodo fissato dalla contrattazione (non vanno racchiusi i periodi di ferie e malattia). Sono invece compresi i riposi settimanali ed i riposi compensativi".

Demansionamento e mobbing

Fra le varie tipologie di mobbing a cui finora la giurisprudenza ha cercato di trovare forma e condanna, pare non sia previsto il demansionamento. Pare in fatti che bisogna accertare molto bene le cause e le motivazioni del fenomeno, prima di cercare di inserire questo elemento in sede di accusa.

Ad esempio, con la sentenza 7985 del 2 Aprile 2013 la Cassazione ha “ribadito” alcuni elementi per cercare di fare chiarezza fra le due tipologie di vessazione. Pare infatti, secondo quanto stabilito in quella sede, che la semplice procedura atta ad eliminare ogni tipo di mansione al soggetto non sia sufficiente a considerarla come assimilabile al mobbing o comunque ad una tipologia di atteggiamento vessatorio. In pratica, il semplice demansionamento professionale non rientra fra le cause di mobbing e non è considerabile come un tentativo di andare ad emarginare il dipendente. Nel caso in cui il dipendente abbia ricevuto più di una lettera di richiamo, è probabile che possa essere sottoposto a demansionamento.

È pur vero che questo fenomeno interessa la “salute” psicologica del dipendente il quale potrebbe sentirsi in qualche modo attaccato da un atteggiamento, da parte dell'azienda, che volge a svuotarlo di ogni funzione all'interno della stessa. Ma andare a togliere le normali mansioni lavorative allo stesso, potrebbe essere causato da diversi fattori, non riconducibile alle stesse circostanze che producono il mobbing: incompetenze palese del dipendente, particolari esigenze dovute ad una riorganizzazione dell'attività lavorativa, e altri casi ancora.

La difficoltà di distinzione tra le due tipologie di vessazione

Andando avanti nella ricostruzione di tutte le prove in corso di causa, la Cassazione ha infatti evidenziato come sia impossibile definire una corretta coincidenza fra le due tipologie di atteggiamento nei confronti del lavoratore, che fra l'altro, se già soggetto a vessazioni, potrebbe male interpretare le varie dinamiche che vive sulla sua pelle nel luogo di lavoro.

Demansionamento: Riorganizzazione aziendale vs. tutela del lavoratore

Comprendere il demansionamento professionale non significa solo definire un termine, ma analizzare un complesso equilibrio tra il diritto del datore di lavoro di gestire l'impresa e la tutela del lavoratore. La giurisprudenza demansionamento ha dovuto affrontare sfumature molto delicate, distinguendo tra un legittimo cambio mansioni laterale e un vero e proprio svuotamento delle mansioni. È qui che entra in gioco la distinzione tra demansionamento legittimo e illegittimo, un confine spesso sfumato che richiede l'analisi di diversi aspetti legali.

Quando un'azienda affronta una riorganizzazione aziendale, può teoricamente modificare le mansioni. Tuttavia, tale modifica deve rispettare i principi di legge. Il Jobs Act (riforma 2015) ha introdotto nuove dinamiche, ma non ha eliminato i diritti acquisiti. È importante sapere che il diritto al mantenimento della qualifica è tutelato, anche se il datore di lavoro può invocare il jus variandi. In caso di gravi discrepanze, il lavoratore può far valere i propri diritti, ad esempio attraverso l'azione prevista dall'Art. 1460 c.c. Che riguarda il rifiuto della prestazione lavorativa.

Un aspetto spesso trascurato è il danno da perdita di chance. Questo tipo di risarcimento non si limita al danno economico diretto, ma copre il pregiudizio subito nella possibilità di sviluppare la propria carriera professionale a causa della dequalificazione professionale imposta. Per una valutazione completa della propria posizione, è utile consultare una scheda anagrafica professionale. Inoltre, se si è in una situazione di incertezza lavorativa, è consigliabile approfondire percorsi formativi, come quelli offerti da corsi di formazione.

Per comprendere meglio i confini legali, è utile distinguere i casi di demansionamento legittimo e illegittimo. Il demansionamento è considerato illegittimo quando si configura lo svuotamento delle mansioni senza una reale necessità aziendale o quando il lavoratore viene costretto ad accettare condizioni peggiori rispetto a quelle di assunzione. In questi casi, la tutela del lavoratore è prioritaria.

Ecco un riepilogo dei punti chiave da considerare in caso di cambio mansioni:

• Riorganizzazione aziendale: Deve essere un processo documentato e motivato, non un pretesto per penalizzare il dipendente.
• Accordi individuali: Se il cambiamento avviene tramite accordi individuali in sede protetta, è essenziale che il lavoratore sia pienamente consapevole delle implicazioni legali e economiche.
• Pubblico Impiego: Nel settore pubblico, il D.lgs. 165/2001 stabilisce regole specifiche che limitano la discrezionalità del datore di lavoro rispetto al privato.

Inoltre, è utile sapere che la riorganizzazione aziendale può avvenire anche in seguito a un cambio normativo, come quelli derivanti dal Jobs Act (riforma 2015). Per approfondimenti generali sul diritto del lavoro, si può consultare il sito dell'Ministero della Giustizia.

In sintesi, la legge cerca di bilanciare la libertà d'impresa con la dignità professionale. Se il datore di lavoro non riesce a dimostrare che il cambio mansioni è strettamente necessario per la sopravvivenza o il miglioramento dell'azienda, il rischio di accertare un demansionamento illegittimo e un danno alla professionalità è elevato.

La legge italiana

In caso di demansionamento e di illecito contrattuale, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza di retribuzione e contributi, calcolate conteggiando dal momento in cui il dipendente ha iniziato a svolgere mansioni inferiori. Questo provvedimento è stato preso dalla cassazione con ordinanza del 2 novembre 2015 n. 22379.

L'unica clausola che rende possibile il demansionamento è il consenso del lavoratore nel caso in cui essa avvenga come opzione per evitare il licenziamento in caso di crisi dell'azienda. Il Jobs Act (esplora ulteriormente l'argomento leggendo il nostro articolo su cos'è il Jobs Act).

ha chiarito questa situazione, attestando che la pratica è possibile soltanto in alcune situazioni precise quali:

• conservazione dell’occupazione, acquisizione di una diversa professionalità, miglioramento delle condizioni di vita.

Esso però deve essere richiesta dal lavoratore, ad esempio si pensi al caso di una madre che ha bisogno di maggior tempo libero per conciliare il lavoro con la famiglia.

Come funziona il demansionamento professionale

Il demansionamento professionale è una pratica aziendale che coinvolge la redistribuzione delle responsabilità e delle mansioni di un dipendente in modo da adattarsi alle sue competenze, interessi o alla situazione aziendale. In questo articolo, esamineremo come viene applicato il demansionamento professionale e come può contribuire a massimizzare il potenziale dei dipendenti.

Identificazione delle Necessità

Una delle fasi chiave del demansionamento professionale è l'identificazione delle necessità del dipendente e dell'azienda stessa. Questo coinvolge una valutazione approfondita delle competenze, delle prestazioni e delle aspettative del lavoratore. Inoltre, l'azienda deve considerare le esigenze del team e le opportunità di crescita.

Redistribuzione delle Mansioni

Una volta identificate le esigenze, l'azienda può procedere con la redistribuzione delle mansioni. Questo può significare assegnare al dipendente compiti più adatti alle sue capacità attuali o alle sue preferenze. Ad esempio, un dipendente che ha dimostrato una forte abilità nell'interazione con i clienti potrebbe essere spostato in un ruolo di servizio clienti più focalizzato.

Supporto e Sviluppo

Il demansionamento professionale non è solo una questione di cambiare mansioni. È anche importante fornire al dipendente il supporto e le risorse necessarie per adattarsi con successo al nuovo ruolo. Questo può includere programmi di formazione, coaching o mentoring per aiutare il dipendente a sviluppare le competenze necessarie.

Come viene applicato il demansionamento

Una comunicazione chiara e aperta è fondamentale quando si applica il demansionamento professionale. L'azienda deve spiegare al dipendente le ragioni alla base della decisione e come il nuovo ruolo contribuirà al suo sviluppo e successo professionale. È essenziale evitare di far sentire il dipendente punito o declassato.

Monitoraggio e valutazione continua

Dopo l'applicazione del demansionamento, è importante monitorare e valutare continuamente il progresso del dipendente. Questo permette di apportare eventuali correzioni e di assicurarsi che il lavoratore stia raggiungendo i suoi obiettivi nel nuovo ruolo. Inoltre, è possibile pianificare ulteriori sviluppi e opportunità di crescita.

Conclusioni

Il demansionamento professionale è una pratica aziendale che può contribuire a massimizzare il potenziale dei dipendenti. Quando viene applicato con attenzione e considerazione, può aiutare i lavoratori a sfruttare le proprie competenze, interessi e ambizioni, contribuendo così al successo dell'azienda. La chiara comunicazione, il supporto e il monitoraggio continuo sono fondamentali per garantire una transizione efficace e positiva. In ultima analisi, il demansionamento professionale può essere una strategia vincente per soddisfare le esigenze dei dipendenti e dell'azienda.

FAQ

Qual è il significato legale del demansionamento professionale?

Il demansionamento professionale si riferisce all'assegnazione di mansioni lavorative al dipendente che sono significativamente inferiori o diverse da quelle per cui è stato inizialmente assunto o per cui è stato inquadrato contrattualmente.

Per essere considerato un atto illegale, l'assegnazione deve rappresentare una sottrazione totale o parziale delle mansioni precedentemente svolte, senza una reale e documentata necessità aziendale. In sostanza, si configura quando il datore di lavoro non rispetta l'ambito professionale stabilito dal contratto.

È fondamentale ricordare che il diritto del datore di lavoro di gestire l'impresa (il jus variandi) non è assoluto e deve sempre bilanciarsi con la tutela della dignità e della professionalità del lavoratore.

Qual è la differenza tra demansionamento e mobbing?

Sebbene entrambi i fenomeni possano colpire la sfera lavorativa del dipendente, la giurisprudenza tende a distinguerli per natura e modalità di accertamento.

• Demansionamento: Riguarda specificamente la modifica delle mansioni lavorative, ovvero la riduzione o la dequalificazione delle attività che il dipendente è costretto a svolgere.
• Mobbing: È un fenomeno più ampio e complesso che si configura come un comportamento vessatorio e sistematico, volto a isolare, umiliare o danneggiare psicologicamente il lavoratore.

È importante notare che, sebbene un demansionamento possa essere un elemento che contribuisce a creare un clima di vessazione, il semplice cambio di mansioni non è automaticamente equiparabile al mobbing. Per accertare il mobbing è necessario dimostrare l'intento vessatorio e la sistematica natura dell'atteggiamento aziendale.

Quali sono i miei diritti se subisco un demansionamento illegittimo?

Se si dimostra che il cambio di mansioni è illegittimo, il lavoratore ha diversi strumenti legali per tutelare i propri diritti e la propria professionalità.

I principali diritti includono:

• Reintegrazione: Il lavoratore può agire in giudizio per ottenere la reintegrazione nelle mansioni che svolgeva prima dell'assegnazione illegittima.
• Risarcimento del danno: È possibile richiedere il risarcimento non solo del danno economico, ma anche del pregiudizio non patrimoniale subito, ovvero il danno alla professionalità e all'immagine professionale.
• Differenza retributiva: In caso di illecito contrattuale, il datore di lavoro può essere obbligato a versare la differenza di retribuzione e contributi, calcolati dal momento in cui sono state svolte mansioni inferiori.

Quando è lecito per un'azienda modificare le mansioni di un dipendente?

Un'azienda può modificare le mansioni solo se tale cambiamento è strettamente necessario e deve rispettare i principi legali e contrattuali. Il demansionamento è considerato legittimo solo in circostanze ben definite.

Le condizioni che possono rendere lecito un cambio di mansioni includono:

• Riorganizzazione aziendale: Il cambiamento deve essere parte di un processo aziendale documentato e motivato, che non ha lo scopo di penalizzare il dipendente.
• Mansioni superiori: Se il dipendente viene assegnato a mansioni superiori, ha diritto al trattamento economico corrispondente all'attività svolta, e tale assegnazione deve durare per tutto il periodo contrattualmente stabilito.
• Consenso del lavoratore: In alcuni casi, il cambiamento può avvenire con il consenso esplicito del lavoratore, specialmente se l'opzione è volta a evitare un licenziamento in caso di crisi aziendale.

In sintesi, la legge richiede che qualsiasi modifica mansioni sia strettamente legata alla sopravvivenza o al miglioramento dell'azienda e non possa mai svuotare completamente la professionalità del lavoratore.

Bibliografia

• Autore: Giovanni Levi - Nome testo: Diritto del lavoro - Casa editrice: Il Mulino
• Autore: Alessandro Baratta - Nome testo: Diritto del lavoro e delle assicurazioni sociali - Casa editrice: Giuffrè
• Autore: Paolo De Stefano - Nome testo: Il diritto del lavoro e le sue trasformazioni - Casa editrice: Rivista di Diritto Sociale (o un editore accademico simile)
• Autore: Guido Cosenza - Nome testo: Manuale di diritto del lavoro - Casa editrice: Giuffrè