Quando si lavora a contatto con altre persone e/o alle dipendenze di un datore di lavoro, possono verificarsi delle situazioni sgradevoli per alcuni lavoratori. Potrebbe infatti verificarsi il cosiddetto fenomeno di mobbing, termine che deriva dall'inglese to mob.

Quando nasce l'attenzione verso il fenomeno

E' un termine nato durante gli anni 70 dalla mente di Konrad Lorenz: lo studioso aveva l’obiettivo di identificare e catalogare tutta una serie di atteggiamenti particolari (e così diversi tra loro) all’interno di un’unica macro categoria. Sono diverse le statistiche che cercano di identificare questo tipo di problema. Secondo alcuni studi internazionali, in Inghilterra quasi il 16% dei dipendenti ha subito episodi di mobbing nella propria vita lavorativa, mentre in Italia, ci si attesta attorno al 5%.

Non può essere realmente considerato una patologia, ma ne può essere la causa scatenante, soprattutto del cosiddetto “disturbo d’adattamento”, ovvero una progressiva incapacità della persona a reagire in situazione di carattere stressogeno, con attacchi di panico, annebbiamento della vista e tachicardia.

Cos'è il mobbing: entriamo nel nodo del problema

E' uno dei problemi sociali più comuni negli ambienti di lavoro: può identificare un insieme di atteggiamenti violenti che prendono di mira un singolo all’interno di un ambiente ostile, sia da parte di superiori sia da parte di colleghi. E' infatti un fenomeno molto frequente che si presenta con offese da parte di altri lavoratori ai danni di un singolo; le angherie possono essere soprattutto di natura psicologica, ma, nei casi più gravi, possono scoppiare anche in veri e propri maltrattamenti ed umiliazioni di natura fisica. Scaturisce soprattutto a causa di fenomeni di competitività estrema tra lavoratori (per antipatie o gelosie) e perché alcuni lavoratori intendono in questo modo far perdere il lavoro ad un singolo individuo.

Le dinamiche e i tipi di mobbing variano in base ai soggetti che attuano lo stesso, datori di lavoro, lavoratori di uno stesso livello o di livello superiore, ma anche a specifici fenomeni di strategia aziendale, volti ad eliminare un lavoratore privilegiato.

Tutelarsi e difendersi dal mobbing: la denuncia. Come dimostrare i torti subiti?

Per tutelarsi, la prima cosa da fare è quella di lottare e di non lasciarsi prendere dallo sconforto e da stati di depressione. Per porre fine al mobbing? E' da evitare l'idea di dimettersi; potrebbe invece essere utile staccare, prendendosi dei periodi di ferie o di malattia non eccessivamente lunghi. Evitare dunque di cedere subito alle offese subite. Per alcuni potrebbero essere consigliati dei momenti di sospensione del lavoro prendendo dei periodi di ferie o di malattia non molto lunghi; sono assolutamente da evitare invece le dimissioni. La cosa più importante da fare in caso di mobbing è infine quella di denunciarlo, affidandovi a un buon avvocato e a una procedura legale prima e successivamente, se è il caso, penale.

Come constrastarlo: esiste un telefono verde? E per il risarcimento?

Può essere infine denunciato, avviando una procedura legale di natura civile e nei casi più gravi anche penale. È necessario riuscire a raccogliere delle prove che provino mobbing stesso, come registrazioni e resoconti dettagliati. Molto utile è anche avere dei colleghi dalla propria parte che abbiano intenzione di testimoniare in vostro favore. È dunque fondamentale procurarsi:

  • prove scritte che attestino il mobbing, da protocollare e spedire tramite raccomandata A.R.
  • colleghi che vogliano testimoniare a vostro favore
  • registrazioni e resoconti di tutte le vessazioni subite

Se hai deciso di lasciare il tuo posto di lavoro allora ti consigliamo di leggere i nostri approfondimenti su come scrivere un curriculum vitae e su come presentare la lettera di dimissioni.

Sentenza per reato del 3 luglio 2013 n. 28603. Ecco cosa dice la giurisprudenza

Con questa sentenza la Cassazione ha dato vita ad una tipologia più morbida di mobbing, lo straining. Di cosa stiamo parlando? Di una situazione di stress forzato sul posto di lavoro. Il mal capitato in questo caso subirebbe un'azione negativo nell'ambito del suo ambiente lavorativo. La forma negativa dovrebbe avere un carattere stressante e caratterizzarsi per una durata pressoché costante.

Straining

Perché si possa trattare di straining è indispensabile che ci sia dunque un gravissimo demansionamento (tanto per fare un esempio). La Corte di Cassazione lo ha stabilito con la sentenza n. 28603 del 03 luglio 2013. I giudici di legittimità affermano infatti che nelle grandi realtà societarie è complicato poter trovare il mobbing: questo non significa che non si possano trovare comunque altre forme denigratorie.

Come le aziende soddisfano i bisogni dei lavoratori

La motivazione è l’energia che impieghiamo per svolgere l’attività che ci occorre per soddisfare i nostri bisogni. Due autori hanno parlato di motivazione al lavoro: Maslow e Herzberg.

Maslow individua 5 tipi di bisogni (anni ’50), che potrebbero essere rappresentati come una piramide in cui ad ogni gradino corrisponde un bisogno. Alla base troviamo i bisogni fisiologici - primari e a salire troviamoil bisogno di sicurezza, di socialità e in cima l'autorealizzazione.

  • Per soddisfare i bisogni fisiologici l’azienda riconosce lo stipendio.
  • Per soddisfare i bisogni di sicurezza l'impresa deve soddisfare diversi aspetti di questa necessità. Esiste il bisogno di sicurezza fisica garantito dalle norme che evitino gli incidenti sul lavoro, è importante soddisfare il bisogno di sicurezza psicologica cioè la certezza di poter contare su un lavoro, uno stipendio stabile, continuativo, il lavoratore necessita anche di sicurezza di equità cioè ha il bosogno di ricevere un trattamento equo rispetto agli altri. L’azienda per soddisfare il bisogno di sicurezza, in tutte le sue sfaccettature, utilizza i contratti, il contesto fisico a norma, lo stile di direzione (comportamento del capo equo con tutti i dipendenti). Altro strumento importante è la presenza di regole, di strutture organizzative chiare (es. l’organigramma dà trasparenza) e di sistemi di gestione del personale.
  • Per soddisfare il bisogno di socialità. L’azienda deve essere attenta al layout (il contesto fisico) e può proporre attività extra-lavorative e corsi di formazione che permettano ai lavoratori di socializzare tra loro.
  • Per soddisfare il bisogno di sentirsi stimati dagli altri (capo e colleghi) e il bisogno di accrescere la propria autostima, l’azienda può proporre bonus e premi per riconoscere il buon lavoro di alcuni dipendenti. Oltre al riconoscimento, l’azienda può soddisfare il bisogno di stima del lavoratore assicurandogli possibilità di carriera. Il “contenuto della mansione” è la leva più importante che l’azienda può offrire per crescere l’autostima.
  • L’autorealizzazione si raggiunge quando fai ciò che puoi fare, in base alle tue potenzialità. L’autorealizzazione è l’utilizzazione del potenziale creativo dell’individuo per l’autoappagamento.

Obiettivi della teoria contingente di Maslow

Non è detto che i bisogni evidenziati da Maslow emergano tutti nello stesso modo ed in tutti gli individui. Si possono creare strutture gerarchiche con ordini diversi. La regola più importante del modello di Maslow è che un bisogno soddisfatto non è più motivante e per questo devono sempre emergere bisogni nuovi.

Teoria contingente di Herzberg

Sempre negli anni ‘50 Herzberg compie una grande ricerca intervistando dei lavoratori e chiedendo loro di esprimere le loro motivazioni. Egli divide in due categorie i fattori del lavoro:

  • fattori igienici. Fattori che devono essere presenti per garantire la non insoddisfazione del lavoratore, ma non creano motivazione. Es. il contesto fisico, contesto sociale, retribuzione, capo e l’organizzazione. Fattori che corrispondono al 1 e 2 gradino della piramide di Maslow
  • fattori motivanti. Fattori che portano alla nascita di motivazioni. Es. risultati, riconoscimenti, carriera e contenuto della mansione.

Nel contesto odierno, il comportamento/rapporto del capo ed in parte la retribuzione si sono spostati nei fattori motivazionali. La parte fissa della retribuzione rimane nei fattori igienici, la parte variabile (bonus, premi) è fonte dei bisogni motivazionali. Persone diverse possono essere più idonee ad una certa combinazione di fattori rispetto ad altre.



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