Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, con forme di contratto sempre più varie ed estese. Tuttavia, il contratto a tempo indeterminato rimane una pietra miliare nel panorama lavorativo italiano, rappresentando per molti lavoratori un obiettivo di stabilità e sicurezza. Questo tipo di contratto, infatti, assicura una continuità di impiego e prevede diritti e benefici che spesso non si ritrovano in altre forme contrattuali. Ma quali sono le specifiche del contratto a tempo indeterminato? Come funziona in Italia e quali diritti e doveri comporta per lavoratori e datori di lavoro? Nel seguente articolo, esploreremo in dettaglio queste questioni, fornendo una panoramica completa del contratto a tempo indeterminato nel contesto lavorativo italiano. Che tu sia un lavoratore alla ricerca di informazioni o un datore di lavoro che desidera comprendere meglio le sue responsabilità, questo articolo ti guiderà attraverso gli aspetti fondamentali del contratto a tempo indeterminato in Italia.
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- La forma di questo patto
- Il periodo di prova
- Fine del rapporto di lavoro
- Licenziamento dei dipendenti in Francia
- Un po' di storia
- Smart working: è sempre una buona idea?
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è disciplinato dall'art. 2094 del Codice Civile ed è l'accordo tra i seguenti due soggetti:
- il datore di lavoro, quindi l'impresa che assume dei dipendenti a cui corrisponde una retribuzione in cambio dell'attività svolta per raggiungere gli obiettivi aziendali,
- il lavoratore che collabora in modo intellettuale o manuale, e dietro retribuzione, all'attività lavorativa dell'azienda.
Altro elemento importante del contratto di lavoro a tempo indeterminato è la prestazione che deve essere unica.
La forma di questo patto
Il patto di lavoro di cui stiamo parlando, deve riportare tutte le informazioni necessarie a stabilire i parametri stessi del rapporto lavorativo. Gli elementi principali che andranno trascritti sul contratto a tempo indeterminato sono regolati da Decreto Legislativo numero 152 del 1997.
Il licenziamento andrà ovviamente giustificato, presentando validi motivi. Prima della stipula vera e propria del patto, è spesso richiesto un periodo di prova al fine di valutare le capacità e le competenze del candidato.
Il periodo di prova
Il periodo di prova è stabilito dal CCNL di riferimento (non supera mai i 6 mesi). Tale periodo deve essere convalidato da atto scritto e firmato da entrambe le parti. Durante il periodo di prova relativo all'assunzione di un lavoro a tempo indeterminato, sia il lavoratore che il datore possono interrompere il rapporto lavorativo.
Unico onere in questo caso, spetta al datore di lavoro che dovrà corrispondere al lavoratore un compenso in base alla retribuzione prevista dal patto di categoria maggiorata del trattamento di fine rapporto (liquidazione), ferie e relativa percentuale di tredicesima e di quattordicesima.
L'assegnazione della qualifica del dipendente
Dopo l'assunzione a tempo indeterminato, l'azienda deve assegnare le qualifica al lavoratore. Con il termine qualifica si intende l'insieme di compiti e attività che il dipendente dovrà svolgere in base ai ruoli per i quali è stato assunto. Anche la retribuzione dipenderà dal ruolo e dalla qualifica del lavoratore. Qualora il dipendente sia trasferito oppure svolga delle mansioni di grado superiore rispetto alla qualifica assegnatagli avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione.
Al contrario lo Statuto dei Lavoratori all'art. 13 sancisce l'inammissibilità di un'eventuale diminuzione dello stipendio.
Fine del rapporto di lavoro
La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire in tre casi:
- per il consenso comune delle parti,
- per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento)
- per decisione unilaterale del lavoratore (dimissioni).
E' così difficile allontanare un dipendente in Italia?
Secondo gli indicatori dell'Ocse, licenziare un dipendente in Italia non è così difficile come sbandierato dai vari esponenti delle associazioni di imprese e lavoratori. Infatti, secondo lo studio degli economisti, l'Italia ha un indice di flessibilità relativo ai lavoratori a tempo indeterminato, pari a 1,77, molto al di sotto di quella che è la media a livello mondiale, ovvero 2,11.
Se l'articolo 18 subirà modifiche, non ci sarà più in alcuni casi la possibilità, da parte del lavoratore licenziato senza giusta causa, di avere gli stessi diritti di prima, ovvero il reintegro. Licenziare un dipendente attualmente è un rischio per le imprese, in quanto il giudice, dando ragione al lavoratore, sancirà il reintegro e, in caso di rinuncia, sarà costretto al pagamento di 15 mensilità a partire dall'ultimo stipendio ricevuto, come spese di indennizzo.
Licenziamento con contratto a tempo indeterminato nel resto dell'Europa
Vediamo la situazione Italiana rispetto a quella dei principali paesi europei: licenziare un dipendente nei paesi nord europei è molto difficile, si parla di un indice di flessibilità pari a 3.0 nella sola Germania. Stando a questi dati, riformare l'articolo 18 non è così necessario come richiesto dalle imprese. Il discorso è diverso per quanto riguarda i licenziamenti collettivi: in Italia infatti c'è un indice molto alto, pari al 4,88.
Licenziamento dei dipendenti in Francia
In Francia, se si riscontrano casi di licenziamento con contratto a tempo indeterminato senza giusta causa, i risarcimenti possono variare di entità, in base a quanto riportato dalla legislazione in materia. La possibilità di licenziare un dipendente senza pensare alle conseguenze per la vita dell'azienda è stata messa a freno da importanti sentenze dello scorso autunno, che hanno stabilito l'illegittimità del licenziamento con contratto a tempo indeterminato effettuato per delocalizzare aziende fuori dal territorio.
In seguito a questa sentenza, le imprese francesi coinvolte sono state costrette a riassumere tutti i dipendenti coinvolti nel licenziamento con contratto a tempo indeterminato.
Un po' di storia
2014: cosa è cambiato nel licenziamento?
L'articolo 18 era stato depotenziato con il Governo Monti, dato che non era più previsto per i licenziamenti con contratto a tempo indeterminato economico mentre per quelli disciplinari era stata data un'ampia discrezionalità al giudice. Così come con la riforma che voleva il Governo Renzi, non erano subite modifiche il licenziamento con contratto a tempo indeterminato discriminatorio, ossia quelli fatti in base al sesso, religione, orientamento. In tutti questi casi era valsa la misura del reintegro.
Il famoso Jobs Act aveva inciso enormemente sull'articolo 18: Renzi infatti voleva impiantare la sua filosofia sul contratto a tutele crescenti, che quindi per i primi anni non teneva conto delle protezioni date da questo articolo presente nello Statuto dei Lavoratori. Ricordiamo che allora l'articolo 18 valeva solo per aziende sopra i 15 dipendenti mentre sotto questa soglia non c'erano tutele. Il progetto dell'esecutivo era quello di uniformare le due categorie con regole che valessero per tutti. Sul licenziamento con contratto a tempo determinato disciplinare, il Governo voleva ridurre le casistiche attraverso una fitta serie di paletti mentre per quelli economici c'era solo l'indennizzo.
Su quest'ultimo punto, l'indennizzo era calcolato in base all'anzianità di servizio presso l'azienda. Nel Jobs Act, insieme alla riformulazione dell'Articolo 18, c'era stata una semplificazione delle forme contrattuali, che erano state ridotte dalle quaranta di allora a quattro-cinque. Il contratto a tutele crescenti che avrebbe sostituito quello a tempo indeterminato doveva essere la forma preferita per assumere e grazie alla quale il Governo avrebbe concesso dei benefici fiscali per far diminuire la disoccupazione in Italia che aveva raggiunto quasi il 13%, una percentuale clamorosa. Ma questo progetto di riforma aveva incontrato diverse critiche e resistenze, sia da parte dell'opposizione che da parte dei sindacati. Quest'ultimi avevano fortemente criticato l'impianto del Jobs Act e sostenevano con tutte le forze l'articolo 18 che secondo il loro punto di vista era un caposaldo dello Statuto dei Lavoratori e non poteva essere modificato.
Le novità del 2020
All’interno del decreto-legge emanato nel 2020 ci sono state numerose novità per quanto riguarda il mondo del lavoro, in particolar modo il licenziamento con contratto a tempo indeterminato. Ci sono state numerose novità a riguardo, come, ad esempio, la proroga degli ammortizzatori sociali previsti per il Covid-19, varie agevolazioni per tutti i datori di lavoro che non hanno richiesto degli interventi integrativi, sono stati, inoltre erogati numerosi incentivi per chiunque abbia deciso di assumere dipendenti a tempo indeterminato. Infine, ma non per importanza, sono stati sospesi tutti i licenziamenti riguardanti i contratti a tempo indeterminato e determinato.
Proprio quest’ultimo punto merita un dovuto approfondimento che troverete tra le prossime righe: Il governo infatti ha congelato la possibilità, per i proprietari di impresa, di licenziare i propri dipendenti fino al 31 dicembre 2020, con possibile proroga nei prossimi decreti. Vediamo nel dettaglio quali sono gli accorgimenti presi dal governo:
- Non sarà possibile, fino alla data prestabilita iniziare alcuna procedura collettiva per quanto riguarda i tagli e la conseguente riduzione del personale;
- Tutte le procedure di questo tipo, avviate dopo il 24 febbraio 2020, saranno sospese fino alla fine dell’anno;
- Ne caso in cui ci troviamo di fronte un cambio di appalto, è consentito un eventuale recesso al datore di lavoro soltanto se l’appaltatore che subentrerà assumerà nuovo personale tramite contratto collettivo;
- Ovviamente resta la possibilità di licenziamento in caso di fallimento della società;
- Il datore di lavoro può servirsi i un ammortizzatore sociale Covid-19, per revocare un licenziamento effettuato durante il 2020 prima del 24 febbraio.
Queste sono le novità del 2020 per quanto riguarda i licenziamenti, si tratta ovviamente di provvedimenti provvisori elaborati appositamente per andare incontro alla situazione di emergenza che stiamo vivendo in questo momento.
Licenziamento con contratto a tempo indeterminato: cosa succede nel 2023
Un dipendente con contratto a tempo indeterminato può essere licenziato per giusta causa (ad esempio, per motivi disciplinari, come negligenza o insubordinazione) o per giustificato motivo oggettivo (ad esempio, riduzione delle attività aziendali o esubero di personale). Se il licenziamento con contratto a tempo indeterminato non viene riconosciuto come giustificato, il dipendente può intentare una causa per ottenere la reintegrazione o un indennizzo. La mancata accertata di una giusta causa può anche comportare il pagamento di danni a favore del dipendente.
Oggi, in seguito alla pandemia COVID-19 e all'incremento del lavoro a distanza (smart working), le novità riguardanti il licenziamento con contratto a tempo indeterminato includono:
- Chiarimenti sulla procedura di licenziamento per i lavoratori in smart working,
- Maggiore attenzione alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
- Possibili cambiamenti nelle motivazioni oggettive per il licenziamento, come ad esempio l'impatto delle restrizioni COVID-19 sulle attività aziendali,
- Analisi più approfondita delle ragioni per un licenziamento durante la pandemia, per evitare il rischio di licenziamenti discriminatori
Si raccomanda sempre di verificare le leggi e i regolamenti specifici del proprio paese per conoscere gli ultimi sviluppi in materia di licenziamento con contratto a tempo indeterminato.
Smart working: è sempre una buona idea?
Come si può stabilire se un dipendente in smart working non lavora abbastanza e merita un licenziamento con contratto a tempo indeterminato? Un modo per capire se un dipendente che lavora in modo intelligente non sta rispettando le aspettative è quello di esaminare la sua produttività. Completano i compiti in tempo? I risultati del loro lavoro sono all'altezza degli standard? Hanno bisogno di ulteriore aiuto o di una guida per svolgere i compiti assegnati? Inoltre, tenere d'occhio la quantità di straordinari che fanno può essere un buon indicatore dell'impegno di una persona.
Se noti che il numero di ore di lavoro straordinario è diminuito, potrebbe essere un segno che non sono così impegnati o motivati e quindi non raggiungono il loro pieno potenziale. Un altro indicatore importante è la comunicazione: comunicano regolarmente ed efficacemente con i membri del team e con la direzione in merito ai progressi, alle sfide e ai successi del progetto? Check-in regolari con i dipendenti possono aiutare a scoprire eventuali problemi o aree in cui il dipendente potrebbe avere bisogno di maggiore supporto. Inoltre, i feedback dei colleghi e dei supervisori possono fornire indicazioni sul rendimento di un dipendente. Infine, controlla se il dipendente prende l'iniziativa e mostra la volontà di apprendere nuove competenze o di assumersi ulteriori responsabilità. L'insieme di questi fattori può darti una migliore comprensione del livello di rendimento di un individuo nel suo ruolo.
