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Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, con forme di contratto sempre più varie ed estese. Tuttavia, il contratto a tempo indeterminato rimane una pietra miliare nel panorama lavorativo italiano, rappresentando per molti lavoratori un obiettivo di stabilità e sicurezza. Questo tipo di contratto, infatti, assicura una continuità di impiego e prevede diritti e benefici che spesso non si ritrovano in altre forme contrattuali. Ma quali sono le specifiche del contratto a tempo indeterminato? Come funziona in Italia e quali diritti e doveri comporta per lavoratori e datori di lavoro? Nel seguente articolo, esploreremo in dettaglio queste questioni, fornendo una panoramica completa del contratto a tempo indeterminato nel contesto lavorativo italiano. Che tu sia un lavoratore alla ricerca di informazioni o un datore di lavoro che desidera comprendere meglio le sue responsabilità, questo articolo ti guiderà attraverso gli aspetti fondamentali del contratto a tempo indeterminato in Italia.

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Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è disciplinato dall'art. 2094 del Codice Civile ed è l'accordo tra i seguenti due soggetti:

  • il datore di lavoro, quindi l'impresa che assume dei dipendenti a cui corrisponde una retribuzione in cambio dell'attività svolta per raggiungere gli obiettivi aziendali,
  • il lavoratore che collabora in modo intellettuale o manuale, e dietro retribuzione, all'attività lavorativa dell'azienda.

Altro elemento importante del contratto di lavoro a tempo indeterminato è la prestazione che deve essere unica.

Per approfondire la tematica dei contratti di lavoro, ti consiglio di esplorare ulteriormente il contratto per cooperative sociali.

La forma di questo patto

Il patto di lavoro di cui stiamo parlando, deve riportare tutte le informazioni necessarie a stabilire i parametri stessi del rapporto lavorativo. Gli elementi principali che andranno trascritti sul contratto a tempo indeterminato sono regolati da Decreto Legislativo numero 152 del 1997.

Il licenziamento andrà ovviamente giustificato, presentando validi motivi. Prima della stipula vera e propria del patto, è spesso richiesto un periodo di prova al fine di valutare le capacità e le competenze del candidato.

Il periodo di prova

Il periodo di prova è stabilito dal CCNL di riferimento (non supera mai i 6 mesi). Tale periodo deve essere convalidato da atto scritto e firmato da entrambe le parti. Durante il periodo di prova relativo all'assunzione di un lavoro a tempo indeterminato, sia il lavoratore che il datore possono interrompere il rapporto lavorativo.

Unico onere in questo caso, spetta al datore di lavoro che dovrà corrispondere al lavoratore un compenso in base alla retribuzione prevista dal patto di categoria maggiorata del trattamento di fine rapporto (liquidazione), ferie e relativa percentuale di tredicesima e di quattordicesima.

Il nostro articolo sulla tredicesima in maternità fornisce informazioni dettagliate per chi è interessato.

L'assegnazione della qualifica del dipendente

Dopo l'assunzione a tempo indeterminato, l'azienda deve assegnare le qualifica al lavoratore. Con il termine qualifica si intende l'insieme di compiti e attività che il dipendente dovrà svolgere in base ai ruoli per i quali è stato assunto. Anche la retribuzione dipenderà dal ruolo e dalla qualifica del lavoratore. Qualora il dipendente sia trasferito oppure svolga delle mansioni di grado superiore rispetto alla qualifica assegnatagli avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione.

Al contrario lo Statuto dei Lavoratori all'art. 13 sancisce l'inammissibilità di un'eventuale diminuzione dello stipendio.

Fine del rapporto di lavoro

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire in tre casi:

  • per il consenso comune delle parti,
  • per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento)
  • per decisione unilaterale del lavoratore (dimissioni).

E' così difficile allontanare un dipendente in Italia?

Secondo gli indicatori dell'Ocse, licenziare un dipendente in Italia non è così difficile come sbandierato dai vari esponenti delle associazioni di imprese e lavoratori. Infatti, secondo lo studio degli economisti, l'Italia ha un indice di flessibilità relativo ai lavoratori a tempo indeterminato, pari a 1,77, molto al di sotto di quella che è la media a livello mondiale, ovvero 2,11.

Se l'articolo 18 subirà modifiche, non ci sarà più in alcuni casi la possibilità, da parte del lavoratore licenziato senza giusta causa, di avere gli stessi diritti di prima, ovvero il reintegro. Licenziare un dipendente attualmente è un rischio per le imprese, in quanto il giudice, dando ragione al lavoratore, sancirà il reintegro e, in caso di rinuncia, sarà costretto al pagamento di 15 mensilità a partire dall'ultimo stipendio ricevuto, come spese di indennizzo.

Esplora a fondo le diverse forme contrattuali e indaga su questi due temi:

Licenziamento con contratto a tempo indeterminato nel resto dell'Europa

licenziamento con contratto a tempo indetrminato

Vediamo la situazione Italiana rispetto a quella dei principali paesi europei: licenziare un dipendente nei paesi nord europei è molto difficile, si parla di un indice di flessibilità pari a 3.0 nella sola Germania. Stando a questi dati, riformare l'articolo 18 non è così necessario come richiesto dalle imprese. Il discorso è diverso per quanto riguarda i licenziamenti collettivi: in Italia infatti c'è un indice molto alto, pari al 4,88.

Licenziamento dei dipendenti in Francia

In Francia, se si riscontrano casi di licenziamento con contratto a tempo indeterminato senza giusta causa, i risarcimenti possono variare di entità, in base a quanto riportato dalla legislazione in materia. La possibilità di licenziare un dipendente senza pensare alle conseguenze per la vita dell'azienda è stata messa a freno da importanti sentenze dello scorso autunno, che hanno stabilito l'illegittimità del licenziamento con contratto a tempo indeterminato effettuato per delocalizzare aziende fuori dal territorio.

In seguito a questa sentenza, le imprese francesi coinvolte sono state costrette a riassumere tutti i dipendenti coinvolti nel licenziamento con contratto a tempo indeterminato.

Licenziamento illegittimo: quali sono i casi in cui se ne parla?

L’articolo 18 e i casi di licenziamento illegittimo del personale o di determinate figure professionali  da parte delle risorse umane rappresentano in Italia un tabù: dall’approvazione dello Statuto dei lavoratori del 1970 sono state molte le discussioni su questo tema, ritenuto talmente sensibile che ogni progetto di riforma è naufragato. Un primo tentativo di cambiamento sul tema del lavoro è stato approvato dal Governo Monti che ha ristretto il campo dell’applicazione nella norma per quanto riguarda i licenziamenti illegittimi. Adesso è in tema di discussioni alle Camere il progetto della riforma Renzi-Poletti per indicare una via d’uscita da questo terreno scivoloso.

Un licenziamento illegittimo è tale quando è affetto dai seguenti casi:

  • licenziamento illegittimo per nullità, qualora sia stato determinato da un motivo ritenuto non lecito;
  • per inefficacia, qualora sia ritenuto privo di tutti i requisiti formali sanciti dall'art. 2 della Legge 604/1966;
  • per inesistenza, qualora sia effettuato oralmente e non per via formale;
  • per annullabilità, qualora sia ritenuto privo dei fondamentali requisiti, ovvero giusta causa e motivo giustificato. 

Norme ed impugnazione

Tutto ciò che che concerne il licenziamento illegittimo è ratificato nell''art. 6 della Legge 604/1966. La normativa prevede la necessità, da parte del prestatore di lavoro, di impugnare la lettera di licenziamento entro i 60 giorni dall'atto di recesso notificato dal datore di lavoro. Se non si rispettano i termini di legge, c'è il rischio che decada la facoltà di impugnazione del licenziamento. Come va effettuata l'impugnazione? In caso ci si ritenga figure professionali vittime di licenziamento illegittimo, è possibile impugnare attraverso qualsivoglia atto scritto, che sia ritenuto idoneo di dimostrare la volontà del datore di lavoro ad intervenire legalmente in tal senso, anche in forma extragiudiziale.

Approfondisci l'argomento leggendo il nostro articolo sulla lettera di licenziamento per la colf.

Cosa succede se scadono i termini?

licenziamento illegittimo

Qualora l'impugnazione del licenziamento illegittimo avvenga oltre i termini previsti dalla legge, non è tutto ancora perduto per il prestatore di impiego. Infatti, la mancata impugnazione non assicura al datore di lavoro la liceità di del licenziamento, che può ancora essere ritenuto illegittimo, ma toglie al dipendente la possibile reintegrazione nel proprio posto di lavoro e l'eventuale risarcimento. Questo è infatti quanto previsto dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori fino alla prossima riforma.

Un po' di storia

Cosa è cambiato con il Governo Monti

La riforma Fornero-Monti del 2012 ha rivisitato l’articolo 18 e i ricorsi per il licenziamento illegittimo dal posto di impiego come dipendente in azienda, attività o impresa o a partita iva, che offra un compenso a prestazione oppure uno stipendio fisso o mensilità in busta paga, compreso di tredicesima e quattordicesima, tramite un contratto che può esser full time o partime, a tempo determinato, co.co.pro o a tempo indeterminato, o anche stagionale purchè consenta il regolare pagamento dei contributi tramite il versamento delle imposte, garantendoci, nel futuro, la meritata pensione.

Con queste norme, il reintegro è valevole solo dove sono presenti motivi discriminatori, fondati su accuse false o fatti ritenuti altamente insussistenti. Per le altre casistiche invece è previsto un indennizzo economico al lavoratore. In questa riforma rimane ampio però il potere di discrezionalità del giudice, che può valutare da caso a caso.

2014: cosa è cambiato nel licenziamento?

L'articolo 18 era stato depotenziato con il Governo Monti, dato che non era più previsto per i licenziamenti con contratto a tempo indeterminato economico mentre per quelli disciplinari era stata data un'ampia discrezionalità al giudice. Così come con la riforma che voleva il Governo Renzi, non erano subite modifiche il licenziamento con contratto a tempo indeterminato discriminatorio, ossia quelli fatti in base al sesso, religione, orientamento. In tutti questi casi era valsa la misura del reintegro.

Il famoso Jobs Act aveva inciso enormemente sull'articolo 18: Renzi infatti voleva impiantare la sua filosofia sul contratto a tutele crescenti, che quindi per i primi anni non teneva conto delle protezioni date da questo articolo presente nello Statuto dei Lavoratori. Ricordiamo che allora l'articolo 18 valeva solo per aziende sopra i 15 dipendenti mentre sotto questa soglia non c'erano tutele. Il progetto dell'esecutivo era quello di uniformare le due categorie con regole che valessero per tutti. Sul licenziamento con contratto a tempo determinato disciplinare, il Governo voleva ridurre le casistiche attraverso una fitta serie di paletti mentre per quelli economici c'era solo l'indennizzo.

Su quest'ultimo punto, l'indennizzo era calcolato in base all'anzianità di servizio presso l'azienda. Nel Jobs Act, insieme alla riformulazione dell'Articolo 18, c'era stata una semplificazione delle forme contrattuali, che erano state ridotte dalle quaranta di allora a quattro-cinque. Il contratto a tutele crescenti che avrebbe sostituito quello a tempo indeterminato doveva essere la forma preferita per assumere e grazie alla quale il Governo avrebbe concesso dei benefici fiscali per far diminuire la disoccupazione in Italia che aveva raggiunto quasi il 13%, una percentuale clamorosa. Ma questo progetto di riforma aveva incontrato diverse critiche e resistenze, sia da parte dell'opposizione che da parte dei sindacati. Quest'ultimi avevano fortemente criticato l'impianto del Jobs Act e sostenevano con tutte le forze l'articolo 18 che secondo il loro punto di vista era un caposaldo dello Statuto dei Lavoratori e non poteva essere modificato.

Espandi la tua conoscenza a riguardo leggendo il nostro articolo su cos'è il Jobs Act.

Le novità previste dal Governo Renzi sull’articolo 18

Nel passato, all'interno della maggioranza, si sviluppò un dibattito ampio e articolato riguardo l'abolizione dell'articolo 18, considerato da alcuni obsoleto rispetto all'attuale Statuto dei Lavoratori. Diversi membri del governo esprimevano il desiderio di procedere con tale abolizione, mentre altri, tra cui la Cisl, respingevano vigorosamente questa proposta, mettendo in luce il pericolo di facilitare i licenziamenti, in particolar modo in un periodo di grave crisi economica come quello che stava attraversando il paese.

Il dibattito ruotava attorno al concetto di "contratto a tutele crescenti". In quel periodo, era in corso la stesura dell'emendamento del giuslavorista Ichino, che godeva dell'appoggio di una significativa porzione della maggioranza. Il ministro Poletti, prendendo la parola su questo argomento, affermò che il costo iniziale di questi contratti a tutele crescenti avrebbe dovuto essere inferiore e che non si sarebbe dovuto basare la riforma unicamente sull'articolo 18, il che avrebbe portato solo a un'immobilità nella legislazione del lavoro.

Infine, Renzi evocò l'idea di imitare il modello tedesco in materia di lavoro, sia per i lavoratori dipendenti che per i lavoratori autonomi. Questo modello proponeva un compenso basato su prestazione o uno stipendio fisso mensile, incluso il pagamento della tredicesima e quattordicesima mensilità. Ciò poteva essere garantito tramite un contratto full time o part time, a tempo determinato o indeterminato, o addirittura stagionale, purché fosse garantito il regolare pagamento dei contributi mediante il versamento delle imposte (in tal proposito leggi come effettuare la ricerca per singolo codice tributo). Questa prassi avrebbe assicurato, nel futuro, la corresponsione di una pensione adeguata.

Nel paese governato da Angela Merkel, la disoccupazione era drasticamente diminuita, passando dall'8.7% del 2007 al 4.9% del mese di luglio dell'anno di riferimento. Invece, in Italia, l'andamento era stato diametralmente opposto: negli ultimi sette anni, la disoccupazione era raddoppiata, raggiungendo la preoccupante percentuale del 12.2%.

Il contratto a tutele crescenti

Il contratto a tutele crescenti e la disciplina del licenziamento illegittimo sono stati, nel corso degli ultimi anni, riguardati. Gli ultimi aggiornamenti ad opera della sentenza della corte costituzionale e del decreto dignità. Hanno completamente modificato l’impianto originario, modificando il meccanismo iniziale delle tutele crescenti. La consulta ha infatti dichiarato incostituzionale il criterio di stabilimento dell’indennità spettante al lavoratore fondato sull’anzianità di servizio. Il contratto a tutele crescenti prevede una protezione, nel caso in cui ci fosse un licenziamento illegittimo del personale o di determinate figure professionali, da parte delle risorse umane, per i lavoratori a tempo indeterminato.

Le tutele sono state visionate dal legislatore, con l’aumento dei minimali e dei massimali che, dalla corte costituzionale, ha dichiarato incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità che spetta al lavoratore basato sull’anzianità di servizio, secondo l’art. 3, comma 1, del D. Lgs n. 23/2015. Secondo la consulta, la disposizione contrasta con il principio di eguaglianza (omologazione di situazioni diverse) e il principio di ragionevolezza. Alla luce di ciò, il giudice, nel rispetto dei limiti (minimo 6 e massimo 36 mensilità), dovrà considerare l’anzianità e anche altri criteri riconosciuti per le tutele ai lavoratori.

Passiamo ora ad un altro argomento, che affonda la sua attenzione in quello che è il ristoro del licenziamento ingiustificato nel decreto dignità. L’articolo 3 del decreto infatti, prevede un aumento dei valori minimo e massimo dell’indennizzo previsto dal relativo D. Lgs, ma quando all’indennizzo conseguente alla sentenza dichiarativa dell’illegittimità del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo, viene incrementato il range degli importi riconoscibili dal giudice, sempre prefissati e non soggetti a variazioni discrezionali.

Il calcolo rimane correlato all’anzianità di servizio del lavoratore illegittimamente licenziato e, pertanto, all’interno del range si riconosce una mensilità per ogni anno di servizio. Dall’altro l’articolo 3 dell’attuale testo del decreto Dignità disciplina anche la quantificazione dell’indennizzo da riconoscersi al sensi dell’art. 6, per il caso di offerta transitiva stragiudiziale attuata dal datore di lavoro al fine di evitare l’instaurazione di un contenzioso. In questa seconda casistica, gli importi dell’indennizzo, passano dal precedente ranfe tra un minimo di 2 ed un massimo di 18 mensilità al più alto range tra 3 e 27 mensilità. Il nuovo decreto però non modifica i casi in cui il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di impiego come dipendente o a partita iva, che offra un compenso a prestazione oppure uno stipendio fisso o mensilità in busta paga, compreso di tredicesima e quattordicesima, tramite un contratto che può esser full time o partime, a tempo determinato o a tempo indeterminato, o anche stagionale purchè consenta il regolare pagamento dei contributi tramite il versamento delle imposte, garantendoci, nel futuro, la meritata pensione.

Le novità del 2020

All’interno del decreto-legge emanato nel 2020 ci sono state numerose novità per quanto riguarda il mondo del lavoro, in particolar modo il licenziamento con contratto a tempo indeterminato. Ci sono state numerose novità a riguardo, come, ad esempio, la proroga degli ammortizzatori sociali previsti per il Covid-19, varie agevolazioni per tutti i datori di lavoro che non hanno richiesto degli interventi integrativi, sono stati, inoltre erogati numerosi incentivi per chiunque abbia deciso di assumere dipendenti a tempo indeterminato. Infine, ma non per importanza, sono stati sospesi tutti i licenziamenti riguardanti i contratti a tempo indeterminato e determinato.

Proprio quest’ultimo punto merita un dovuto approfondimento che troverete tra le prossime righe: Il governo infatti ha congelato la possibilità, per i proprietari di impresa, di licenziare i propri dipendenti fino al 31 dicembre 2020, con possibile proroga nei prossimi decreti. Vediamo nel dettaglio quali sono gli accorgimenti presi dal governo:

  • Non sarà possibile, fino alla data prestabilita iniziare alcuna procedura collettiva per quanto riguarda i tagli e la conseguente riduzione del personale;
  • Tutte le procedure di questo tipo, avviate dopo il 24 febbraio 2020, saranno sospese fino alla fine dell’anno;
  • Ne caso in cui ci troviamo di fronte un cambio di appalto, è consentito un eventuale recesso al datore di lavoro soltanto se l’appaltatore che subentrerà assumerà nuovo personale tramite contratto collettivo;
  • Ovviamente resta la possibilità di licenziamento in caso di fallimento della società;
  • Il datore di lavoro può servirsi i un ammortizzatore sociale Covid-19, per revocare un licenziamento effettuato durante il 2020 prima del 24 febbraio.

Queste sono le novità del 2020 per quanto riguarda i licenziamenti, si tratta ovviamente di provvedimenti provvisori elaborati appositamente per andare incontro alla situazione di emergenza che stiamo vivendo in questo momento.

Licenziamento con contratto a tempo indeterminato: cosa succede nel 2023

icenziamenti in italia

Un dipendente con contratto a tempo indeterminato può essere licenziato per giusta causa (ad esempio, per motivi disciplinari, come negligenza o insubordinazione) o per giustificato motivo oggettivo (ad esempio, riduzione delle attività aziendali o esubero di personale). Se il licenziamento con contratto a tempo indeterminato non viene riconosciuto come giustificato, il dipendente può intentare una causa per ottenere la reintegrazione o un indennizzo. La mancata accertata di una giusta causa può anche comportare il pagamento di danni a favore del dipendente.

Oggi, in seguito alla pandemia COVID-19 e all'incremento del lavoro a distanza (smart working), le novità riguardanti il licenziamento con contratto a tempo indeterminato includono:

  • Chiarimenti sulla procedura di licenziamento per i lavoratori in smart working,
  • Maggiore attenzione alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
  • Possibili cambiamenti nelle motivazioni oggettive per il licenziamento, come ad esempio l'impatto delle restrizioni COVID-19 sulle attività aziendali,
  • Analisi più approfondita delle ragioni per un licenziamento durante la pandemia, per evitare il rischio di licenziamenti discriminatori

Si raccomanda sempre di verificare le leggi e i regolamenti specifici del proprio paese per conoscere gli ultimi sviluppi in materia di licenziamento con contratto a tempo indeterminato.

Autore: Laura Perconti

Immagine di Laura Perconti

Laureata in lingue nella società dell’informazione presso l'Università di Roma Tor Vergata, Laura Perconti segue successivamente un Corso in Gestione di Impresa presso l'Università Mercatorum e un Master di I livello in economia e gestione della comunicazione e dei nuovi media presso l'Università di Roma Tor Vergata.