Organigramma aziendale: creare e leggere una struttura organizzativa

Due o più persone che collaborino insieme per raggiungere un obiettivo necessitano di un’organizzazione aziendale per coordinarsi. Il termine organizzazione indica il set di strumenti che influenza ed indirizza i comportamenti affinché le persone raggiungano gli obiettivi prefissati.

Il contesto organizzativo è composto da 2 elementi:

• la struttura organizzativa
• la gestione del personale.

La struttura organizzativa definisce i criteri di suddivisione del lavoro e le linee gerarchiche di autorità che collegano le diverse posizioni all’interno dell’azienda. La rappresentazione grafica è l’organigramma.

Come è strutturato l'organigramma aziendale?

L'organigramma è composto da una serie di simboli ciascuno dei quali ha un significato specifico:

• le caselle rettangolari rappresentano le posizioni; i ruoli;
• le linee possono essere continue o tratteggiate. Le linee continue sono solo verticali e orizzontali e rappresentano le linee d’autorità tra le diverse posizioni. Le linee tratteggiate indicano un legame funzionale tra 2 posizioni dove non c’è autorità gerarchica, ma indicano il contributo di un soggetto ad un altro.
• ellissi che rappresentano degli organi temporanei (es. comitati) che lavorano in modo discontinuo all’interno dell’azienda.

I livelli dell'organigramma

Si formano così diversi livelli, il livello più alto è il livello 0 ed è l’organo strategico. Le posizioni di staff si presentano in posizione perpendicolare alle linee verticali che suddividono i vari livelli ed offrono un contributo sotto il profilo organizzativo, un supporto (es. ufficio legale, sistemi informativi). Mentre chi occupa le posizioni di line entra direttamente nel processo produttivo e fornisce un contributo diretto (es.il direttore del personale ed il direttore commerciale).

Organizzazione del lavoro e teorie

Le meccaniche che determinano le decisioni prese dai manager aziendali sono sempre più regolate da studi tendenti a standardizzarne i meccanismi alla base del lavoro; tra questi spiccano le cosiddette teorie classiche. Questi modelli hanno come obiettivo quello di fornire agli amministratori strumenti in grado di massimizzare l’efficacia delle operazioni intraprese, ponendo queste come elemento principale di interesse.

Il punto di vista delle teorie classiche

Come anticipato, le teorie classiche (o oggettive) analizzano l’organizzazione del lavoro, facendo sì che vengano adottati dei modelli adattabili alle molteplici realtà d’impresa; l’organizzazione risulta pertanto essere tanto più efficiente quanto utilizza regole.

Per standardizzazione s’intende scomporre il processo produttivo e cercare di capire quali siano le situazioni ed i problemi che si possono verificare e, rispetto a questi, prevedere già le reazioni cercando di trovare le giuste combinazioni tra problemi e soluzioni/regole, creando per conseguenza una routine organizzativa.

Il vantaggio delle teorie classiche sta nel fatto che tali soluzioni sono automatizzate e quindi possono essere minori le capacità, le competenze, il pensiero ed il know-how dei di chi svolge il lavoro in azienda, mentre è importante soltanto che la regola funzioni, sia valida. Secondo le teorie classiche, in pratica, tutto può essere ex ante organizzato.

I punti cardine delle teorie classiche

La formalizzazione delle teorie classiche (oggettive) prevede che siano presenti (e rispettati) i seguenti presupposti:
- la presenza di un’autorità che “imponga” lo schema standardizzato;
- la sospensione di giudizio (l’obbedienza) da parte di chi compie il lavoro;

Vi sono due figure importanti nelle teorie classiche: Taylor, che scomponeva l’organizzazione in tempi e metodi, e Weber che decodifica il modello chiamato burocrazia come la forma più tipica del potere razional-legale.

Le debolezze di questo approccio

Come per tutti i modelli di gestione, anche le teorie classiche evidenziano alcuni punti negativi, che si possono riassumere ne:

- la necessità di modificare spesso le regole o di inventarsene di nuove.;
- il decentramento dell’organizzazione, poiché chi inventa le regole può anche occupare il posto di colui che deve solo applicarle; non si considera infatti che il sistema organizzativo del lavoro è soggetto ad un continuo cambiamento.