Il contratto di lavoro ripartito, anche detto Job Sharing, è stato introdotto dalla Riforma Biagi ed è disciplinato dal D. Lgs. n. 276/2003, art. 41 – 45. Con un contratto di lavoro ripartito si intende quello nel quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa.

Il licenziamento nei contratti di lavoro ripartito

Per quanto riguarda il licenziamento in caso di contratto di lavoro ripartito, si fa riferimento alla circolare ministeriale del 1998, che però non disciplina in caso di recesso dal contratto di uno solo dei soggetti lavoratori.

Le possibili soluzioni in tal caso sono:

  • la risoluzione del contratto di lavoro anche per gli altri coobligati,
  • la stipulazione di un nuovo contratto con l’altro contraente per proseguire il rapporto lavorativo (magari optando per un contratto part-time),
  • la prosecuzione del rapporto con l’altro contraente che sarà affiancato da un nuovo soggetto che sostituisca il lavoratore che ha recesso.

In ogni caso la circolare ministeriale del '98, rende libere le parti su come comportarsi in caso di rescissione da parte di un solo lavoratore con contratto lavoro ripartito.

La retribuzione e la forma contrattuale nel job sharing

I diritti in tema retribuzione, prestazioni previdenziali ed assistenziali riconosciute ai lavoratori con contratto di lavoro ripartito sono assimilate nelle norme che disciplinano i contratti di lavoro part- time.



La forma del contratto di lavoro ripartito deve essere scritta. Sul contratto deve essere indicata la ripartizione temporale, in percentuale, tdel lavoro svolto da entrambi i lavoratori.

Con il lavoro ripartito, i soggetti lavoratori assicurano al datore di lavoro un livello di servizio, che se non rispettato riconosce al datore la possibilità di richiedere delle penali che devono essere stabilite nel contratto in caso non venga assicurato il servizio pattuito.

Obblighi e normative

Gli obiettivi legati a questa formula, riguardano innanzitutto le tempistiche di lavoro: si cerca di far conciliare il tempo dedicato all'occupazione con il normale tempo di vita di ciascuno di noi. Una formula che possa fornire una serie di opportunità atte a bilanciare le esigenze dei lavoratori (famiglia, spostamenti, viaggi, ecc...) con quelle delle imprese, sempre in cerca di maggiore flessibilità.

Il tutto, dovendo ricevere una sorta di imprimatur dal punto di vista giuridico, viene dunque analizzato proprio in vista di questo obiettivo, facendo sì che siano analizzate tutte le casistiche già in atto e che vengano riportate all'interno della corretta veste giuridica. Uno degli esempi di lavoro che ancora non è regolato dal punto di vista del job sharing, è quello del portiere di condominio.

Chi può accedere a questa forma contrattuale?

È di fondamentale importanza sapere che tutti i dipendenti della pubblica amministrazione non potranno mai accedere ad un contratto ripartito, mentre le altre tipologie di rapporto fra lavoratore e datore potranno essere formalizzate anche in tal senso; la modifica alla normativa pregressa ha inoltre sottolineato l'impossibilità di contrattualizzare secondo queste modalità più di due lavoratori.

Alcune regole

La legge prevede che il lavoro di tipo ripartito può essere sia di tipo orizzontale, che verticale: nel primo caso le persone che si dividono il compito possono lavorare lo stesso giorno in orari diversi, nel secondo caso, si alternano di settimana in settimana o per periodi più lunghi, come mesi o un anno. Una volta formalizzato il rapporto, i due soggetti possono nella maggior parte dei casi scambiarsi il turno, ed è vietato loro di farsi sostituire da terzi soggetti estranei al rapporto.

A tutti gli effetti, anche se si tratta di due unità lavorative, con il job sharing vengono considerate come unica entità: questo significa che anche in caso di licenziamento di uno, l'altro si vede sfumare il rapporto contrattuale. A questo si può porre rimedio trasformandolo in contratto a tempo pieno o parziale.



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