Quando si lavora a contatto con altre persone e/o alle dipendenze di un datore di lavoro, possono verificarsi delle situazioni sgradevoli per alcuni lavoratori. Potrebbe infatti verificarsi il cosiddetto fenomeno di mobbing sul lavoro, termine che deriva dall'inglese to mob.
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- Cos'è il mobbing sul lavoro: entriamo nel nodo del problema
- Come contrastarlo: esiste un telefono verde? E per il risarcimento?
- Straining
- Come le aziende soddisfano i bisogni dei lavoratori andando contro il Mobbing sul lavoro
- Teoria contingente di Herzberg
E' un termine nato durante gli anni 70 dalla mente di Konrad Lorenz: lo studioso aveva l’obiettivo di identificare e catalogare tutta una serie di atteggiamenti particolari (e così diversi tra loro) all’interno di un’unica macro categoria. Sono diverse le statistiche che cercano di identificare questo tipo di problema.
Non può essere realmente considerato una patologia, ma ne può essere la causa scatenante, soprattutto del cosiddetto “disturbo d’adattamento”, ovvero una progressiva incapacità della persona a reagire in situazione di carattere stressogeno, con attacchi di panico, annebbiamento della vista e tachicardia.
Cos'è il mobbing sul lavoro: entriamo nel nodo del problema
E' uno dei problemi sociali più comuni negli ambienti di lavoro. E' infatti un fenomeno molto frequente che si presenta con offese da parte di altri lavoratori ai danni di un singolo; le angherie possono essere soprattutto di natura psicologica, ma, nei casi più gravi, possono scoppiare anche in veri e propri maltrattamenti ed umiliazioni di natura fisica. Scaturisce soprattutto a causa di fenomeni di competitività estrema tra lavoratori (per antipatie o gelosie) e perché alcuni lavoratori intendono in questo modo far perdere il lavoro ad un singolo individuo.
Tutelarsi e difendersi: la denuncia. Come dimostrare i torti subiti?
Per tutelarsi, la prima cosa da fare è quella di lottare e di non lasciarsi prendere dallo sconforto e da stati di depressione. Per porre fine al mobbing sul lavoro? La cosa più importante da fare in caso di mobbing è infine quella di denunciarlo, affidandovi a un buon avvocato e a una procedura legale prima e successivamente, se è il caso, penale.
Come contrastarlo: esiste un telefono verde? E per il risarcimento?
Può essere infine denunciato, avviando una procedura legale di natura civile e nei casi più gravi anche penale. È necessario riuscire a raccogliere delle prove che provino mobbing sul lavoro stesso, come registrazioni e resoconti dettagliati. È dunque fondamentale procurarsi:
- prove scritte che attestino il mobbing sul lavoro, da protocollare e spedire tramite raccomandata A.R.
- colleghi che vogliano testimoniare a vostro favore
- registrazioni e resoconti di tutte le vessazioni subite
Se hai deciso di lasciare il tuo posto di lavoro allora ti consigliamo di leggere i nostri approfondimenti su come scrivere un curriculum vitae e su come presentare la lettera di dimissioni.
Sentenza per reato del 3 luglio 2013 n. 28603. Ecco cosa dice la giurisprudenza
Con questa sentenza la Cassazione ha dato vita ad una tipologia più morbida di mobbing sul lavoro, lo straining. Di cosa stiamo parlando? Di una situazione di stress forzato sul posto di lavoro. Il mal capitato in questo caso subirebbe un'azione negativo nell'ambito del suo ambiente lavorativo. La forma negativa dovrebbe avere un carattere stressante e caratterizzarsi per una durata pressoché costante.
Straining
Perché si possa trattare di straining è indispensabile che ci sia dunque un gravissimo demansionamento (tanto per fare un esempio). La Corte di Cassazione lo ha stabilito con la sentenza n. 28603 del 03 luglio 2013. I giudici di legittimità affermano infatti che nelle grandi realtà societarie è complicato poter trovare il mobbing sul lavoro: questo non significa che non si possano trovare comunque altre forme denigratorie.
Come le aziende soddisfano i bisogni dei lavoratori andando contro il Mobbing sul lavoro
La motivazione è l’energia che impieghiamo per svolgere l’attività che ci occorre per soddisfare i nostri bisogni. Due autori hanno parlato di motivazione al lavoro: Maslow e Herzberg.
Maslow individua 5 tipi di bisogni (anni ’50), che potrebbero essere rappresentati come una piramide in cui ad ogni gradino corrisponde un bisogno. Alla base troviamo i bisogni fisiologici - primari e a salire troviamoil bisogno di sicurezza, di socialità e in cima l'autorealizzazione.
- Per soddisfare i bisogni fisiologici l’azienda riconosce lo stipendio.
- Per soddisfare i bisogni di sicurezza l'impresa deve soddisfare diversi aspetti di questa necessità.
- È fondamentale per le aziende garantire la sicurezza dei propri dipendenti in diversi aspetti. Innanzitutto, la sicurezza fisica è essenziale, e le norme devono essere implementate per prevenire incidenti sul lavoro. Inoltre, è importante soddisfare il bisogno di sicurezza psicologica dei lavoratori, ovvero la certezza di poter contare su un lavoro stabile e uno stipendio continuativo. Un altro aspetto fondamentale è la sicurezza di equità: i lavoratori devono sentirsi trattati in modo equo rispetto agli altri.
- Per garantire la socialità. L’azienda deve essere attenta al layout (il contesto fisico) e può proporre attività extra-lavorative e corsi di formazione che permettano ai lavoratori di socializzare tra loro.
- Per sentirsi stimati dagli altri (capo e colleghi)
- L’autorealizzazione si raggiunge quando fai ciò che puoi fare, in base alle tue potenzialità. L’autorealizzazione è l’utilizzazione del potenziale creativo dell’individuo per l’auto appagamento.
Obiettivi della teoria contingente di Maslow
Non è detto che i bisogni evidenziati da Maslow emergano tutti nello stesso modo ed in tutti gli individui. Si possono creare strutture gerarchiche con ordini diversi. La regola più importante del modello di Maslow è che un bisogno soddisfatto non è più motivante e per questo devono sempre emergere bisogni nuovi.
Teoria contingente di Herzberg
Nel contesto odierno, il rapporto tra i dipendenti e i loro superiori gerarchici ha subito una trasformazione significativa. In passato, il comportamento del capo era spesso focalizzato sulla supervisione e sul controllo, mentre oggi si pone maggiore enfasi sulla motivazione e sul coinvolgimento dei dipendenti. I capi moderni sono consapevoli dell'importanza di creare un ambiente di lavoro positivo e stimolante, in cui i dipendenti si sentano motivati e soddisfatti.
La retribuzione è un aspetto chiave di questo cambiamento. Mentre la parte fissa della retribuzione, come lo stipendio base, rimane un fattore igienico, ovvero un elemento necessario per soddisfare i bisogni fondamentali dei dipendenti, la parte variabile della retribuzione, come i bonus e i premi, assume un ruolo più centrale come fonte di soddisfazione dei bisogni motivazionali.
I bonus e i premi sono spesso legati al raggiungimento di obiettivi specifici o al superamento delle aspettative di lavoro. Questi incentivi finanziari aggiuntivi possono avere un impatto significativo sulla motivazione dei dipendenti, incoraggiandoli a dare il massimo e a raggiungere livelli più elevati di performance. In tal modo, la retribuzione variabile si configura come un fattore motivazionale che stimola l'impegno e il perseguimento dei risultati.
Inoltre, è importante sottolineare che le persone possono reagire in modo diverso a combinazioni specifiche di fattori motivazionali. Alcuni dipendenti possono essere più sensibili ai bonus finanziari, trovandoli altamente gratificanti e stimolanti. Altri, invece, potrebbero essere motivati da altri fattori, come la possibilità di crescita professionale, il riconoscimento pubblico o l'opportunità di lavorare su progetti interessanti. È compito del capo riconoscere queste differenze individuali e cercare di creare una combinazione di fattori motivazionali che risponda alle esigenze e alle preferenze dei dipendenti.
In conclusione, nel contesto odierno il comportamento dei capi si è spostato verso una maggiore motivazione e coinvolgimento dei dipendenti. La retribuzione variabile, rappresentata da bonus e premi, è diventata un elemento chiave per soddisfare i bisogni motivazionali dei dipendenti. Tuttavia, è importante considerare che le persone possono essere motivate da una combinazione di fattori diversi, e i capi dovrebbero adattarsi alle preferenze individuali per massimizzare l'efficacia motivazionale.
